定額残業代に厳しい判決が続いています~定額残業代導入でのポイント

定額残業代と呼ぶか、
固定残業代と呼ぶか、
みなし残業代と呼ぶか
は会社ごとに違うでしょうが、

多くの企業で導入されていますね。

この制度をご存じないという方は
少ないのではないでしょうか?

しかし、この定額残業代については
ここ1年ぐらい裁判で厳しい判決が
出てくるようになっています。

とりわけ、東京地裁でその傾向にあるように感じます。

基本給25万円(10時間分の残業代を含む)

もう、このように雇用契約書に記載しただけでは
法的には認められなくなったといえます。

もちろん、2015年12月現在、
最高裁判例で否定されている制度ではありません。
労働基準法に違反するという制度でもありません。

しかし、この制度は非常に誤解されている制度です。

この制度は会社にとって残業代削減
という観点からはあまり意味のない制度です。

以前、↓↓↓こちらの記事で書かせていただきました。
定額残業代に対する大きな誤解

「定額残業代は会社の残業代対策
としては意味があまりない」

そういう前提にたってお話を
進めさせていただきますが、

この定額残業代を導入する際について
最も大切なのは何でしょうか?

もちろん、判例で示された要件を踏まえるのは必要です。

しかし、それと同時に
従業員の方にきちんと説明して
同意を取ることがとっても大切です。

そもそも、この制度は上の記事で
書かせていただいた通り、

従業員にとって利益こそあれ、
不利益なことはないはずの制度です。

本来の趣旨通りの使い方をし、
従業員の方にご説明をしていれば、

従業員の方が裁判に
訴えるはずがありません。

今後も定額残業代を導入するのであれば、
「これだけきちんと説明しました!」
と自信を持って言えるようにしましょう。

そして、きちんと書面化してください。

それが無理なら定額残業代は
やめた方がが良いでしょう。

もし、無効とされた場合のリスクを
考えてみてください。

↓↓↓以下の記事で書いています
定額残業代が裁判で否定された場合、どうなるか? ~残業代の計算方法!

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

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定額残業代に対する判例の傾向