基本給の引き下げは困難です ~基本給のみの賃金構成にしていませんか?

「中途採用で思ったような働きをしてくれなかった」
「基本給を引き下げたい社員がいるけれど
どうしたら良いですか?」

よく受ける相談です。

私の事務所では、お仕事のご依頼をいただくと
ほぼ100%賃金規程を改定することになります。

会社が抱えている人事・労務の課題で
賃金ってとても重要ですからね。

結論から言うと、基本給のみの賃金構成では
冒頭の事例であっても賃金の引下げは困難です!

それなのに、賃金規程を拝見させていただくと
基本給のみの賃金の構成となっている会社が
非常に多いです。

雇用契約書もしかりです。

私の経験にすぎませんが、
ベンチャー企業だとほとんどが
基本給のみの賃金構成です。

なお、定額残業代関係の手当や通勤手当は除きます。

「意味のない手当は基本給に統合しましょう」

そんなアドバイスを専門家から受けた
という会社様もありました。

ありました・・というか、
けっこう多いです。

以前に↓↓↓こちらの記事でも書かせていただきました。
手当の廃止について~手当を有効活用しましょう!

確かに、アドバイスをした方も
間違えたことは仰っていません。

意味のない手当は廃止した方が良いでしょう。

私もそう思います。

しかし、上の記事でも書いていますが、
意味のない手当なら意味のある手当に
しましょう!!!

基本給の額を増やすと賃金を下げるのは
非常に困難です。

しかし、手当は趣旨を明確にして
支給するのですので、

手当支給の要件に該当する社員でなくなれば
手当の支給を停止しても問題ありません。

御社には『ある特定の条件』に該当した際に
支給したい賃金というのはないでしょうか?

もし、存在するのであれば基本給のみの構成ではなく
手当を設けてはいかがでしょうか?

「賃金を引き下げられない」という悩み
の多くは手当を有効活用することで解決します。

しかし、手当を有効に活用できている会社
は非常に少ないです。

手当を有効に活用している業界とその事例

私の経験上、手当を有効に活用している
会社は運送業界に多いです。

例えば、無事故手当などです。

無事故手当は無事故の場合に支給される手当なので
事故を起こした社員には支給しなくても問題がありません。

支給しなくても問題がないというか・・

もし、事故を起した社員にも支給してしまったら、
それは「無事故手当の名を借りた基本給ではないか?」
と思われ却って問題ではないでしょうか?

ただ、そんな運送業界ではよくある無事故手当も、
多くの場合、賃金規程への規定の仕方に問題があって、

それは残念ですね。

賃金は経営者が頭を悩ます問題であると同時に
社員間の不満がたまる部分でもあります。

冒頭の途中入社の社員の件などはまさにそうです。

途中入社の社員よりも昔から会社にいて、
仕事もできる社員の方の方が賃金が低かったら・・、

納得がいかないですよね。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

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