基本給の引き下げは困難です ～基本給のみの賃金構成にしていませんか？
「中途採用で思ったような働きをしてくれませんでした」
「基本給を引き下げたい社員がいるのですが、
どうしたら良いですか？」
よく受ける相談です。
私の事務所では、お仕事のご依頼をいただくと
ほぼ１００％賃金規程を改定を同時に依頼されます。
会社が抱えている人事・労務の課題で
賃金ってとても重要ですからね。
結論から言うと、
基本給のみの賃金構成では
冒頭の事例であっても賃金の引下げは困難です。
基本給は成果に応じて
賃金額を上下するのには適していません。
しかし、賃金規程を拝見させていただくと
基本給のみの賃金の構成となっている会社が
ほとんどです。
定額残業代関係の手当や通勤手当は除きます。
「意味のない手当は基本給に統合しましょう」
そんなアドバイスを専門家から受けた
という会社様はかなり多く存在します。
以前に↓↓↓こちらの記事でも書かせていただきました。
手当の廃止について～手当を有効活用しましょう！
確かに、アドバイスをした方も
間違えたことは仰っていません。
意味のない手当は廃止した方が良いでしょう。
私もそう思います。
しかし、上の記事でも書いていますが、
意味のない手当なら意味のある手当に
かえてはいかがでしょうか。
基本給は賃金を下げるのは
非常に困難ですが、
手当は趣旨を明確にして
支給する賃金ですので、
手当支給の要件に該当する社員でなくなれば
手当の支給を停止しても問題ありません。
「賃金を引き下げられない」という悩み
の多くは手当を有効活用することで解決します。
しかし、手当を有効に活用できている会社
は非常に少ないです。
手当を有効に活用している業界とその事例
手当を有効に活用している
業種を１つだけ挙げると運送業界があります。
例えば、無事故手当などです。
無事故手当は無事故の場合に支給される手当なので
事故を起こした社員には支給しなくても問題がありません。
支給しなくても問題がないというか・・
もし、事故を起した社員にも支給してしまったら、
それは「無事故手当の名を借りた基本給ではないか？」と考えられ、
却って問題になります。
ただ、そんな運送業界ではよくある無事故手当も、
多くの場合、賃金規程への規定の仕方に問題があり
社員と揉めがちです。
非常に残念です。
賃金は経営者が頭を悩ます問題であると同時に
社員間の不満がたまる部分でもあります。
冒頭の途中入社の社員の件などはまさにそうです。
途中入社の社員よりも昔から会社にいて、
仕事もできる社員の方の方が賃金が低かったら・・、
納得がいかないですよね。
ぜひ、手当の有効活用を検討して下さい。
最後まで、お読みいただきありがとうございました。
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限ったことではなく
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