基本給の引き下げは困難です ～基本給のみの賃金構成にしていませんか？
「中途採用で思ったような働きをしてくれませんでした」
「基本給を引き下げたい社員がいるのですが、
どうしたら良いですか？」
よく受ける相談です。
私の事務所では、お仕事のご依頼をいただくと
ほぼ１００％賃金規程を改定することになります。
会社が抱えている人事・労務の課題で
賃金ってとても重要ですからね。
結論から言うと、基本給のみの賃金構成では
冒頭の事例であっても賃金の引下げは困難です。
基本給は成果に応じて
賃金額を上下するのには適していません。
しかし、賃金規程を拝見させていただくと
基本給のみの賃金の構成となっている会社が
非常に多いです。
雇用契約書もしかりです。
私の経験にすぎませんが、
ベンチャー企業だとほとんどが
基本給のみの賃金構成です。
なお、定額残業代関係の手当や通勤手当は除きます。
「意味のない手当は基本給に統合しましょう」
そんなアドバイスを専門家から受けた
という会社様はかなり多く存在します。
以前に↓↓↓こちらの記事でも書かせていただきました。
手当の廃止について～手当を有効活用しましょう！
確かに、アドバイスをした方も
間違えたことは仰っていません。
意味のない手当は廃止した方が良いでしょう。
私もそう思います。
しかし、上の記事でも書いていますが、
意味のない手当なら意味のある手当に
しましょう。
基本給の額を増やすと賃金を下げるのは
非常に困難です。
しかし、手当は趣旨を明確にして
支給する賃金ですので、
手当支給の要件に該当する社員でなくなれば
手当の支給を停止しても問題ありません。
「賃金を引き下げられない」という悩み
の多くは手当を有効活用することで解決します。
しかし、手当を有効に活用できている会社
は非常に少ないです。
手当を有効に活用している業界とその事例
手当を有効に活用している
業種を１つだけ挙げると運送業界があります。
例えば、無事故手当などです。
無事故手当は無事故の場合に支給される手当なので
事故を起こした社員には支給しなくても問題がありません。
支給しなくても問題がないというか・・
もし、事故を起した社員にも支給してしまったら、
それは「無事故手当の名を借りた基本給ではないか？」と考えられ、
却って問題ではないでしょうか？
ただ、そんな運送業界ではよくある無事故手当も、
多くの場合、賃金規程への規定の仕方に問題があって、
非常に残念です。
賃金は経営者が頭を悩ます問題であると同時に
社員間の不満がたまる部分でもあります。
冒頭の途中入社の社員の件などはまさにそうです。
途中入社の社員よりも昔から会社にいて、
仕事もできる社員の方の方が賃金が低かったら・・、
納得がいかないですよね。
手当をうまく活用して、賃金の悩みを解消しませんか？
今回のブログで書いた基本給の引き下げの問題に
限ったことではなく
社員数30人未満の経営者の賃金の悩みは
基本給中心の賃金制度から脱却することで解決します。
当事務所は就業規則の関連業務で
９９％を超える就業規則の専門事務所です。
その中でも、賃金は、当事務所の最も得意とする分野です。
特に、今回、ご紹介したような
手当の活用については膨大な事例がありますので
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社員数30人未満の経営者へ～基本給を中心にした賃金制度をやめて賃金に関する悩みを解消しませんか？
最後まで、お読みいただきありがとうございました。
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