就業規則 賃金(賃金規程)

手当の廃止について~手当を有効活用しましょう!

最近、手当は廃止し基本給に一本化しましょう!

そんな風潮があるのでしょうか?

そのようなアドバイスを専門家から受けた
というお話を立て続けにされました。

詳しくお話をうかがってみないことにはわかりませんが、
おそらく「意味のない手当は廃止しましょう」
ということではないかと思います。

基本給のみの賃金の構成はお勧めしておりません

お勧めしていないというより、
基本給のみの賃金の構成はやめた方が良いと思います。

意味のない手当も最初は意味があったと思います。

手当の趣旨を明確にして
有効活用してはいかがでしょうか?

以前にこんな記事を書きました。
皆勤手当の廃止はもったいない

せっかく今ある精勤手当を廃止して
基本給に組み入れる必要はないのではないでしょうか?

遅刻対策に使えます。

また、ある有名企業では住宅手当を有効活用しているそうです。
住宅手当の有効活用について ~手当の廃止はもったいない!

ぜひ、手当を有効活用してください。

当事務所のお客様は手当を実に有効活用しています。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

中小企業における、賃金テーブルをつくるメリット・デメリットは?

「成果主義賃金制度へ移行したい」

良く受けるご依頼です。

その一方で、

「賃金テーブル(賃金表)をつくりたい」
というご相談も受けます。

もちろん、会社としてどうしたいのかが
先にある話ですので正解はありません。

ただ、個人的な意見を言わせていただくと
賃金テーブルを作成するのは
中小企業にとってはデメリット
の方が大きいと思っています。

もちろん、業種によっては
意味のあることです。

例えば、経験年数によって
スキルが上がっていくような
お仕事の場合とかですね。

しかし、今の時代、そういう業種
ばかりではないでしょう。

そもそも、賃金テーブルなどを作成しては
仕事のできる若手社員を抜擢
できなくなりますからね。

結果として、社員からの不満も出てきます。

従業員数が少ない企業に関しては
社長が従業員個々人を見て賃金を決める
ことが最も合理的だと私は思っています。

会社全体を俯瞰した目で見ることができる
のが経営者です。

その全体を俯瞰した目で見て決定したことには
合理性があるといって良いと思っています。

社員の賃金を決めることは
中小企業経営者の最も大切な仕
事の一つではないでしょうか?

なお、同一労働同一賃金のお話は別です。

最後まで、お読みいただきありがとうございいました。

基本給の引き下げは困難です ~基本給のみの賃金構成にしていませんか?

「中途採用で思ったような働きをしてくれなかった」
「基本給を引き下げたい社員がいるけれど
どうしたら良いですか?」

よくある相談です

私の事務所では、お仕事のご依頼をいただくと
ほぼ100%賃金規程を改定することになります。

会社が抱えている人事・労務の課題で
賃金ってとても重要ですからね。

結論から言うと、基本給のみの
賃金構成では賃金の引下げは困難です!

それなのに、賃金規程を拝見させていただくと
基本給のみの賃金の構成となっている会社が
非常に多いです。

(定額残業代関係の手当は除きます。)

私の経験にすぎませんが、
ベンチャー企業だとほとんどが
基本給のみの賃金構成です。
(通勤手当は除きます。)

「意味のない手当は基本給に統合しましょう」

そんなアドバイスを専門家から受けた
という会社様もありました。

ありました・・というか、
けっこう多いです。

以前に↓↓↓こちらの記事でも書かせていただきました。
手当の廃止について~手当を有効活用しましょう!

確かに、アドバイスをした方も
間違えたことは仰っていません。

意味のない手当は廃止した方が良いでしょう。

私もそう思います。

しかし、上の記事でも書いていますが、
意味のない手当なら意味のある手当に
しましょう!!!

基本給の額を増やすと賃金を下げるのは
非常に困難です。

しかし、手当は趣旨を明確にして
支給するのですので、

手当に該当する社員でなくなれば
手当の支給を停止しても問題ありません。

「賃金を引き下げられない」という悩み
の多くは手当を有効活用することで解決します。

しかし、有効に活用できている会社
は限りなく少ないです。

ちなみに、手当を有効に活用している会社
は経験上運送業界が多いです。

無事故手当などですね。

無事故手当は無事故の場合に支給される手当なので
事故を起こした社員には支給しなくても
問題がありません。

ただ、賃金規程への規定の仕方に問題がある
場合が多いですね。

賃金は経営者が頭を悩ます問題であると同時に
社員間の不満がたまる部分でもあります。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

関連記事
中途採用者の賃金を働きに見合った額に引き下げることはできるか?
皆勤手当の廃止はもったいない
住宅手当の有効活用する規定の仕方 ~手当の廃止はもったいない!

住宅手当の有効活用する規定の仕方 ~手当の廃止はもったいない!

手当の有効活用について
何度か書いていますが、
今回は、住宅手当についての事例です。

最近は、住宅手当を支給している企業は減りました、

しかし、ある有名企業では住宅手当を
有効活用しているそうです。

その会社では、会社から半径〇キロ圏内に住んでいる
独身の従業員の方に対して
住宅手当を支給することにしたそうです。

その結果、どうなったと思いますか?

〇キロ圏内に独住む独身社員の方が増えたそうです。

通勤時間をどのように考えるかは
会社ごとに違うでしょうが、

通勤は、一般的に言って何も生まない無駄な時間です。

通勤にかける時間はもったいないです。

したがって、会社の近くに住んで欲しい!
会社はそのように考えたのでしょう。

会社の近くに住んで欲しいという課題を
手当を使って実現したという事例でしょうね。

手当はこのように会社が実現したい課題を実現するために
設けるものです。

そして、もちろん、賃金規程にきtんと記載しましょう。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

関連記事
皆勤手当の廃止はもったいない
基本給の引き下げは困難です ~基本給のみの賃金構成にしていませんか?

中途採用者の賃金を働きに見合った額に引き下げることはできるか?

賃金は会社にとって最も
大切な経営課題ではないでしょうか?

「即戦力を期待して採用した
中途採用者が思ったような実力を
発揮してくれなかった」

そのようなお悩みを
お持ちの経営者は多いです。

そこで、中途採用者の賃金を
働きに見合った額に引き下げたい
というご相談は本当に多いです。

営業を強化しないといけないので、
即戦力の中途社員を採用したのに
結果を出してもらえず。
何のために採用したのか…

このままでは経営難で
会社が潰れてしまう。

そのような経営者が抱える悩みなんて
従業員の皆様を不安にさせてしまうので、
誰にはお話できませんよね。

また、賃金に関しては従業員の間でも
不満のたまりやすい問題です。

「働きに見合った賃金ではないために
他の従業員のモチベーションまで
下げってしまっている。」

結構多いのではないでしょうか?

「引き下げた賃金は頑張ってくれている
他の従業員の昇給分にあててあげたい。」

そうお思いの方も多いと思います。

しかし、基本給だけの賃金体系では
賃金の引き下げは容易ではありません。

このような賃金に関する問題は
手当を有効に活用することで
解消できます。

手当は支給する目的・趣旨を明確にして支給するものです。

深い意味のない手当をつけている
会社様は多いですが、

意味のない手当は見直して、
有効活用するようにしてください。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

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基本給の引下げは困難です ~基本給のみの賃金構成にしていませんか?

退職金制度は会社の人事戦略の反映です ~どのようなパターンがあるか一通りのことはご存知ですか?

最近のベンチャー企業は、退職金制度を設けている会
社は減ってきています。

終身雇用も崩壊して、従業員の方も退職金より
月々のお給料が多い方が良いとお考えのようですし、
時代の流れなのでしょう。

また、退職金制度はいったん作成しすると
変更は中々困難です。

退職金は賃金の後払い的な性格
があるからです。

慎重に決めていただいた方が良いでしょう。

なお、退職金制度には既得権
と期待権という言葉(考え方)があります。

この言葉をご存じない方は
こちらの記事をお読みください。
退職金規程の変更に必要な考え方~既得権と期待権を区別してください

退職金の額を決定する計算式については、
様々なパターンがあります。

1.退職時の基本給に支給率をかけるパターン
(基本給連動型退職金制度)
2.退職時の基本給とは別のテーブルを用いるパターン
(退職金 別テーブル方式)

支給率は勤続年数に応じて変化するパターン
在職時の貢献を中心に考えるパターン
(ポイント制退職金制度)

しかし、どれも一長一短です。

退職時の基本給に勤続年数に応じた支給率を
かけるパターンが一般的でしょうが、

この方法では従業員の会社への貢献を
退職金に反映できないという問題点があります。

大切なのは御社が退職金制度を
どのような目的から設けるか?です。

それによって、どのような制度とするか決まります

しかし、別に一つに絞る必要はなく
併用してもかまいません。

当事務所では日本にある退職金制度について
大体のパターン を簡略化しお客様に
お伝えしています。

まずは、存在自体を知らないことには
選択できませんからね。

叩き台さえあればそれを基に
意見というのが出てきます。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

社員が遅刻した場合に違法な賃金の控除をしていませんか?

 

 

 

 

 

 

 

遅刻をした際の30分単位での切り捨ての違法性

遅刻をした際に、その時間の賃金を
控除するだけではなく
30分単位で賃金を切り捨てる
(控除する)としていないでしょうか?

しかし、実は、遅刻の賃金控除は1分単位で
計算しないといけません。

働いていないのですから、
5分遅刻したらその時間分の賃金を
控除するのは問題ありません。

しかし、上記の場合、25分間は
実際に働いているのですから、
25分間の賃金は支払われないといけません。

つまり、30分単位で遅刻を処理する
ということはできません。

それは10分単位で切り捨てを行うのも同じです。

30分単位で遅刻を処理したい場合にはどうしたら良いか?

遅刻を10分単位、30分単位で控除する
ということは認められませんが、

遅刻という行為に対しての罰(懲戒処分)
として減給するという形であれば話は別です。

30分単位で処理している会社はそのような手続を経て
合法的に処理しているはずです。

なお、減給の制裁は就業規則にきちんと
記載がないと認められません。

なぜなら、減給の制裁は就業規則に
記載がないとできないからです。

労働基準法91条をご覧ください。
就業規則で定めることが前提となっています。

■労働基準法91条(制裁規定の制限)
就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、
総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。

きちんと就業規則を作成して

記載しておくことが必要になってきます。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

関連記事
HRプロ様の人事・労務コラムでこのお話を詳細に書かせていただきました。
以下の記事も合わせてお読みください。
やっていることは同じにみえても、違法と合法に分けれるその違いとは? 2014年1月

退職金規程の変更に必要な考え方~既得権と期待権を区別してください

退職金規程を作成するのは簡単です。

私が知る限り退職金規程のパターンは
それほどありません。

最終給与比例方式
別テーブル方式
ポイント制退職金制度
等がこれに当てはまります。

当事務所にご依頼いただくと
退職金規程パターン一覧
というのをお渡ししています。

ほぼこの中に網羅されます。

これをご覧いただくと
「なるほど、日本の退職金規程は

大体このようなパターンしかないのか?」
とご理解いただけると思います。

退職金規程ではどのような従業員にどれだけの退職金
を支給するのか(対象や支給額を定める基準等)
を定めるだけです。

そして、次に、その退職金規程で保証した退職金を
どのように用意するかが問題となります。

その都度、借り入れをするという会社様も
中にはるかもしれませんが、
現金で支給するのは難しいでしょう。

そのために積み立ての問題が生じます。

退職金制度をどう設計するかと
積み立ての問題は分けて考えてください。

積み立てで有名なのは
中小企業退職金共済(中退共)ですね。

確定拠出年金、確定給付企業年金、民間の保険を利用する
などもありますね。

万が一、現在の退職金規程で従業員の退職金を計算してみたら
退職金をご用意できない場合はどうしたら良いでしょうか?

「退職金規程を開いてみたらとんでもない額になっていた」
「これでは払えない」

積み立てをしていないと、
そのようなこともありえます。

退職金は賃金の後払い的な性格を有しているため、
今まで勤続した年数に応じて保証した退職金
を減額するのは困難です。

従業員の同意が必要になってきます。
(既得権の保護)

しかし、これからの勤続年数に応じて支給されることになる
退職金についてはどうでしょう?

いずれにせよ、従業員との話し合いが必要になりますが、
これは期待権と言って区別されます。

会社を創設した頃には退職金について
深く考えないことはよくあることです。

そして、先代の社長の時代からある会社を
2代目の社長が引き継いで
退職金規程を見てみたらビックリする額になっていた
というパターンが1番多いです。

しかし、全てに当てはまりますが、
見直すのであれば 1日でも早い方が良いと思います。

あと伸ばしにして良いことはありません。
これから入社してくる従業員もいるでしょう。

その方にも現在の退職金規程が適用になることを
お忘れにならないでください。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

関連記事
退職金規程作成は、最初が肝心です!!

年俸制にまつわる疑問(残業代の支払い、メリット、想定した社員)

今回は、ご存じの方にとっては
当たり前のことですが、

大切なことですので
お話をさせていただきます。

年俸制を導入したとしても
割増賃金の支払いは必要です。

そうすると、次のような疑問が
生じないでしょうか?

「それなら、年俸制って何ですか?」

「どのような意味があるのですか?」

「導入するメリットは何ですか?」

「そもそも、どのような社員を想定した制度なのですか?」

ご説明します。

■まず、年俸制とは賃金を年額で
示すものです。

・時給制は時間単位で

・月給制は月額で

示すものですよね。

・年俸制は年単位で

示すものに過ぎません。

月給制であっても時間外労働をすれば
時間単位で計算して割増賃金を
支払っていきますよね。

年俸制もそれと同じです。

そのようにお考えください。

■「では年単位で示すことに
どのような意味があるのか?」

導入するメリットですよね。

これは、会社ごとに違うでしょう。

大きな目的(メリット)は
例えば、500万円等と
採用時に年額で示せるので
採用をしやすい・・

ということでしょうか?

■ 「年俸制は、どのような社員
(会社)を想定した制度なのですか?」

対象者ですね。

正解はないのですが、
例えば、労基法上の管理監督者
などを考えてみてください。

労働う基準法上の管理監督者には、
時間外・休日の割増賃金の支払い
が不要ですよね。

(深夜の割増賃金の支払いは必要です)

それなら、賞与や深夜割増賃金
の支払いはあるにしても

賃金の年額が大体決まる
じゃないですか。

もし、賞与1.5か月分として
夏と冬に支払うと決めてしまえば、

深夜割増賃金以外は年額が決まります。

年額が決まるのであれば、
年俸制として年額で示しましょう!

そのような感じで導入する企業
が多いのだと思います。

つまり、年俸制を導入すると
時間外割増賃金を支払わなくて
良くなるのではなく、

そもそも、時間外割増賃金を
支払わなくて良い人に
年俸制を導入するのです。

年俸制を成果主義賃金のために
導入するのは全く意味のないことです。

成果主義賃金の導入したいのであれば、
歩合給の導入など他の制度を
ご検討してください。

今回は、わかりやすく書いたために
正確な表現にはなっていない
ということはご容赦ください。

出来るだけわかりやすく
お伝えしようとすると
正確性を欠きます。

逆に、正確に書こうとすると
専門用語ばかりになり
難しくなってしまいます。

正確性とわかりやすさの両立は
難しいですね。

最後までお読みいただき
ありがとうございました。

皆勤手当の廃止はもったいない

皆勤手当(精勤手当と呼ぶ会社様もあります。)
を廃止する会社が増えているようです。

しかし、皆勤手当は遅刻(無断欠勤)対策としてとても有効です。
廃止してしまうのはもったいないです。

 

 

 

 

 

もし、御社に皆勤手当があり、
それが遅刻対策になっていないのだとすれば、
規定の仕方が良くないのだと思います。

規定の仕方を工夫すれば従業員の遅刻を
減らすことができます。

また、「遅刻や無断欠勤は罰として減給をしたい」
と仰る経営者の方は多いです。

懲戒処分として行うには限界があります。

ご存じのように減給の制裁を加えるには
上限額というのが労働基準法91条で決まっているからです。

「1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、
総額が一賃金支払い期における賃金の総額の10分の1
を超えてはいけない」(労働基準法91条)

そうなっています。

仮に、平均賃金が6000円の従業員の方なら
3000円が限度ということになりますね。

しかも、一賃金支払い期における賃金の総額
の10分の1を超えてはいけません。

それなら、皆勤手当を活用しては
いかがでしょうか?

1万円の皆勤手当を支給することにしていた場合、
1回の無断欠勤で1万円を支給しなくなったとしても
この労働基準法91条違反には該当しません。

皆勤手当とはそのような趣旨で
支給するものですからね。

規定の仕方には工夫が必要ですが、
遅刻に関しても同様です。

私は手当を支給するということは
会社の姿勢を示すのにとても
有効なものだと思っています。

お給料は毎月振り込まれるものです。
給与明細だって毎月見ます。

給与明細は毎月強く意識するのです。

そこに、無遅刻無欠席により支給される
皆勤手当の項目があるということは
会社が無遅刻無欠席の社員を大切にしたい
という意思が示されていると言えます。

もちろん、それを賃金規程等に記載して
制度化する必要があるのは言うまでもありませんが。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

関連記事
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