１年単位の変形労働時間制のメリットとデメリット～就業規則との関係・週休二日制困難な会社
変形労働時間制とは何かご存じない方は
こちらの記事をお読みください。
変形労働時間制とは何ですか？～１か月単位と１年単位
１年単位の変形労働時間制はメリットもありますが、
デメリットもあります。
今回の記事では、年単位の変形労働時間制
のメリットとデメリットを解説します
1年単位の変形労働時間制のメリット
本来、１日８時間、週４０時間を超えたら
割増賃金が必要があります。
しかし、１年を平均して週４０時間以内に収まっていれば
割増賃金の支払いが不要ということは
週６日勤務の週があっても良い（割増賃金の支払いも不要）
ということになります。
１年を平均して４０時間以内に収まっていれば良い
ということは年末年始やお盆休みも含めて
１年を平均することができます。
したがって、休日数という点では
最も休日数を少なくすることげできます。
また、１年の中で繁忙期と閑散期がある会社は
この制度を使うのが最も合理的です。
非常に、メリットのある制度です。
詳しくは以下の記事をお読み下さい。
完全週休二日制が困難な会社は、就業規則で変形労働時間制を導入しましょう
１年単位の変形労働時間制のデメリット
特に、休日数を最も少なくできる制度ですので
この制度を導入せざるを得ない会社はありますが、
デメリットもあります。
まずは、条文をご覧ください。
読まなくてかまいません。
ざっと眺めてください。
それだけでデメリットが
ご理解いただけると思います。
第３２条の４ 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めたときは、第三十二条の規定にかかわらず、その協定で第二号の対象期間として定められた期間を平均し一週間当たりの労働時間が四十時間を超えない範囲内において、当該協定（次項の規定による定めをした場合においては、その定めを含む。）で定めるところにより、特定された週において同条第一項の労働時間又は特定された日において同条第二項の労働時間を超えて、労働させることができる。
一 この条の規定による労働時間により労働させることができることとされる労働者の範囲二 対象期間（その期間を平均し一週間当たりの労働時間が四十時間を超えない範囲内において労働させる期間をいい、一箇月を超え一年以内の期間に限るものとする。以下この条及び次条において同じ。）三 特定期間（対象期間中の特に業務が繁忙な期間をいう。第三項において同じ。）四 対象期間における労働日及び当該労働日ごとの労働時間（対象期間を一箇月以上の期間ごとに区分することとした場合においては、当該区分による各期間のうち当該対象期間の初日の属する期間（以下この条において「最初の期間」という。）における労働日及び当該労働日ごとの労働時間並びに当該最初の期間を除く各期間における労働日数及び総労働時間）五 その他厚生労働省令で定める事項② 使用者は、前項の協定で同項第四号の区分をし当該区分による各期間のうち最初の期間を除く各期間における労働日数及び総労働時間を定めたときは、当該各期間の初日の少なくとも三十日前に、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の同意を得て、厚生労働省令で定めるところにより、当該労働日数を超えない範囲内において当該各期間における労働日及び当該総労働時間を超えない範囲内において当該各期間における労働日ごとの労働時間を定めなければならない。③ 厚生労働大臣は、労働政策審議会の意見を聴いて、厚生労働省令で、対象期間における労働日数の限度並びに一日及び一週間の労働時間の限度並びに対象期間（第一項の協定で特定期間として定められた期間を除く。）及び同項の協定で特定期間として定められた期間における連続して労働させる日数の限度を定めることができる。④ 第三十二条の二第二項の規定は、第一項の協定について準用する。
条文を眺めてみてどのようにお感じになったでしょうか？
まず、第一印象ですが、
条文が長いですね。
それだけ、制度が複雑だということです。
以下で、デメリットを挙げていきます。
１年単位の変形労働時間制は会社が勝手に導入できない
第３２条の４は労使協定の締結・届出に関して書いてあります。
つまり、１年単位の変形労働時間制の労使協定
は就業規則で導入できません。
つまり、会社が勝手に導入できないということです。
労使協定については以下の記事をお読みください。
労使協定とは何かわかりやすく解説します～就業規則との違いをご説明できますか？
また、この労使協定は毎年締結して労基署へ届出る必要があるので、
経営者・人事担当者の方にとって非常に面倒に感じる手続の１つのようです。
私も数えきれないぐらいの１年単位の労使協定
の締結・届出をサポートしてきましたが、
確かに、面倒な手続の１つかもしれません。
１年単位の変形労働時間制は縛りが多い制度
連続労働日数、１日１週間の労働時間の限度
など縛りがあります。
なぜ、縛りがあるのでしょうか？
それは、1年単位の変形時間制
がどういう制度かを考えればご理解いただけると思います。
１年を平均して４０時間以内に
収まっていれば良いということになると
どうなるでしょうか？
無茶な働かせ方が可能になってしまいます。
「１月は繁忙期だから毎日２０時間労働で休みは週１日。
８月は暇だからほとんど仕事なし」
このような働かせ方が可能になってしまいます。
上記のような無茶な働かせ方をさせることが
できないように縛りが多いのです。
また、原則として休日の振替ができません。
割増賃金の支払いが複雑
法律通りの割増賃金の支払い方は複雑ですが、
これについては、時間外割増賃金の支払い方は
そんな複雑な計算の仕方（支払い方）
をしなくても済みます。
ポイントは、法律を上回って残業代を
支払う分には問題ないのですから、
（問題ないどころか素晴らしいことです）
常にほんのちょっとだけ上回る方法を
考えればよいだけです。
ただ、１年の途中で採用された社員、
退職した社員に対する（割増賃金の）
清算が必要になります。
１年単位の変形労働時間制の導入に際して
ここまでお読みただき、
どのようにお感じなったでしょうか？
デメリットとメリットを考えていただき
デメリットも何らかの対策を立てられないか
を考えて導入することが必要です。
ただ、１日の所定労働時間を８時間の会社で
週休２日制を導入できないのであれば、
変形労働時間制を採用するしかありません。
１カ月単位を採用できるなら、
個人的にはそちらの方が良いと考えます。
しかし、それでは法定労働時間をクリアできないのであれば、
１年単位の変形労働時間制を採用するしかありません。
その際は、必ず法律通りの運用を行ってください。
確かに、この制度は例外の制度ですので、
手続は面倒かもしれませんが、
労使協定の締結・届出を行わず、
制度が無効とされたときのことを考えて下さい。
未払い残業代等を請求されることになった大変です。
最後まで、お読みいただきありがとうございました。
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