代替休暇の導入割合が大企業でも低い理由～中小企業では導入できない？！
２０２３年４月１日から月６０時間超えの時間外労働
に対する割増賃金が中小企業でも５割になります。
既に大企業では５割になっていますが、
中小企業には適用が猶予されていました。
既に大企業では５割になっているのですが、
その法律がいつ施行されたのかというと、
何と２０１０年４月１日です。
中小企業の適用猶予がなくなるのは２０２３年４月１日です。
なんと、中小企業への適用は
改正法の施行から１３年後のことになります。
当初は、「中小企業への猶予は３年、場合によれば、さらに延長」
と考えていたようですが、
中小企業への適用猶予がなくなるのに
１３年と長期間かかっています。
それだけ、中小企業に影響の大きい法改正
ということでしょう。
法改正により６０時間超えの割増賃金が引き上げられましたが、
引き上げられた分（２割５分）の割増賃金を支払う代わりに
実は、代わりに休暇を与えれば良いとされています。
それを代替休暇といいます。
しかし、実際に、この代替休暇を導入している
企業の割合は非常に少なく、
代替休暇の導入割合は現在４分の１強
といわれています。
大企業でも、この割合です。
中小企業ではもっとずっと少なくなるはずです。
もっと言うと、中小企業では導入する企業は限りなく少なくなる。
私はそう考えています。
その理由について今回の記事では書いています。
代替休暇とは何か？基礎的な知識の確認
代替休暇の導入は中小企業では難しいのですが、
まずは、代替休暇の基本的な知識を確認します。
代替休暇の１番のポイントは、
１.５や０.５ではなく、
今回、引き上げられた０.２５の部分の支払いに
変えることができるというのがポイントです。
元々、１.２５で支払う必要があったのですから、
当然のことですね。
要するに、代わりとなる休暇を与えることで
支払いが不要になる金額は非常に少ない（低額）なのです。
これをまずは押させてください。
次に、なぜ、代替休暇という制度が
認められているのでしょうか？
その立法趣旨は、労働者の健康確保のためです。
月６０時間を超えた時間外労働に対して、
５割増で割増賃金を支払うことを会社に義務付けたのは、
長時間労働を是正することが本来の目的です。
５割の割増賃金を支払うことを会社に義務付ければ、
長時間労働（月６０時間超えの時間外労働）を
行わせる会社が減るだろう。
そのような考えがもとにあるのです。
決して、５割を払わせることが目的ではありません。
したがって、このような制度が認められたのです。
なぜ、代替休暇の導入が大企業であっても進まないのか？
冒頭でも書きましたが、
代替休暇の導入割合は現在４分の１強といわれていて、
非常に導入割合が低いです。
それは、代替休暇の導入要件が原因だと考えています。
非常に、導入のハードルが高いのです。
そのうえ、代替休暇を与えることで支払いが
不要になる割増賃金は０.25に過ぎません。
「代替休暇を導入するメリットより手続の煩雑さの方が大きい！」
そう感じる企業が多いのではないでしょうか？
そこで、代替休暇の導入要件について、
どんだけ手続が煩雑かをみていきたいと思います。
おそらく、複雑すぎてほとんどの方は途中で
読むのが嫌になると思いますが、
最後の「代替休暇 まとめ」の部分だけはお読み下さい。
代替休暇の導入企業に必要なこと
代替休暇を導入には労使協定の締結が必要です。
労使協定に協定しなければならない事項は４つあります。
１つずつ解説していきますが、
この記事を読み進めるうちに話がややこしくて、
代替休暇への導入の意欲が減退していくのではないでしょうか・・。
➀代替休暇の時間数の具体的な計算方法
２割５分増の割増賃金の代わりに、
何時間の休暇を与えるか？を協定します。
計算方法は決まっていますが、
ここでは省略します。
例えば、月７０時間の時間外労働をさせた場合、
２.５時間（法律上最低限）の代替休暇を与える必要があります。
これだけなら、特に問題はないと思われますが、
次の➁と合わせて考えると中々難しくなります。
➁代替休暇の単位
１日、半日、１日又は半日のいずれか
としなければならないとなっています。
つまり、２.５時間与えるということはできないわけです。
先ほど見た通り、法律上最低限という観点では、
１か月７０時間の時間外労働をさせても
代替休暇の時間数は２.5時間です。
半日（１日）には中々達しないですよね。
足りない時間分の特別休暇を与えることも可能ですが、
それが無理なら、時間単位年休の導入が必要になってきます。
もしくは、次にご説明するように、
２か月分をまとめて半日又は１日とするしかありません。
➂代替休暇を与えることができる期間
「代替休暇を与えることができる期間」を労使協定で定める必要がありますが、
時間外労働が月６０時間を超えた月の翌日から
２か月以内の期間で与えることが必要となっています。
したがって、労使協定で、１か月を超える期間を定めた場合は、
１カ月目の代替休暇と２か月目の代替休暇を合算し
て取得することも可能になります。
これなら、時間単位年休を導入しなくても。
代替休暇が半日（１日）になるかもしれません。
しかし、それには一つ大きな問題があります。
➄代替休暇の取得日の決定方法、割増賃金の支払日
この２つを労使協定で定めないといけないのですが、
まず、実際に、代替休暇を取得するかどうかは
労働者の意思に委ねられないといけないことになっています。
つまり、会社が強制してはいけないのです。
更に、代替休暇をいつ取得するか（取得日）も労働者の意向を
踏まえたものでなければならないことになっています。
そうなると、「いつ」「いくら」の割増賃金を支払うかが複雑になります。
例えば、以下のような労使協定を結んだとします。
| 「代替休暇の取得の希望をする社員は、賃金計算期間（当月１日から当月末）の翌日から５日以内に、取得の意向を会社に申し出てください。なお、取得日は、業務に支障がないよう事前に連絡して下さい。 |
この場合、いつ、いくらの割増賃を支払う必要があるでしょうか？
ケースに分けてみてみましょう。
| ケース１ 労働者に代替休暇の取得の意向がある場合には、 翌月の賃金支払い日に、１.２５で計算した割増賃金を支払うことになります。 |
| ケース２ 労働者に代替休暇の取得の意向がない場合（意向の確認が取れない場合） 翌月の賃金支払い日に、６０時間を超えた時間外労働に対して、１.５で計算した割増賃金を支払うことになります。 |
ケース１とケース２は当然のことで、
特に問題はないと思います。
問題が生じるのは次のケースです。
| ケース３ 労働者が代替休暇を取得する意向を示したのに、（実際には）代替休暇を取得しなかった場合 翌月の賃金支配日には、１.２５で計算した割増賃金を支払うことになりますが、代替休暇を取得しなかったのですから、０.２５の上乗せ分を「代替休暇を取得できないことが確定した賃金計算期間の賃金支払日に支払う必要があります。 |
ケース１の例外の話ですね。
当然、労働者が代替休暇の取得の意向を示したけれど、
実際は取得しなかった（できなかった）というケースが出てきます。
そもそも、月60時間を超えた時間外労働をした社員です。
非常に、仕事が忙しい社員です。
会社も代替休暇の取得を社員に強制できないわけです。
（当初は取得予定だった）代替休暇が取得できないことが
普通に起きると考えるのが自然ではないでしょうか？
そうなると、追加で０.２５の上乗せ分を支給する必要があります。
これをいつ支払う必要があるのかについてですが、
「代替休暇を取得できないことが確定した
賃金計算期間の賃金支払日」に支払う必要があります。
もし、代替休暇の取得日を2か月以内とした場合、いつになるでしょうか？
２カ月経過後の次の賃金支払い日？
その日に０.２５の割増賃金を追加で支払う？
事務手続が複雑になりますよね。
更に、以下のようなケースも出てきます。
| 【参考】ケース４ （代替休暇の取得の意向の確認が取れなかったので）、会社が1.5で計算した割増賃金を支払ったのちに、労働者が「代替休暇を取得したい」と申し出をしてきた場合 |
この場合は、「代替休暇を与えることができる期間として労使協定で定めた期間内であっても、
労働者は代替休暇を取得できないと労使協定で定めても差し支えない」とされています。
さすがに、この場合にまで代替休暇を与える必要はないようです。
代替休暇 まとめ
代替休暇については以上ですが、
いかがだったでしょうか？
導入のハードルは厳しいのではないでしょうか？
事務手続が煩雑になり過ぎてしまい、
中小企業での導入は現実的ではありません。
しかも、支払いが不要になるのは
引き上げ分の割増（０.２５）部分にすぎません。
結局、月６０時間超えの時間外労働に対しては、
殆どの中小企業では１.５割増での割増賃金で
支払っていくしかないということになりそうですね。
又は、時間外労働が月６０時間を超えそうになったら、
法定休日労働（１.３５）をしてもらうという会社も出てくるでしょう。
それか、月６０時間を超えないように
他の社員に仕事を行ってもらうしかなさそうです。
いわゆるワークシェアリングです。
もちろん、１番良いのは残業の削減です。
法の趣旨にも合っています。
法律上も残業を削減をする制度がありますし、
そういった制度を活用していくのも一つの方法です。
例えば、以下のような制度があります。
シフトの組み方次第では残業を劇的に削減できます。
残業削減できれば、残業代も削減できますので、
より成果で賃金を支払っていくことも可能になります。
残業を削減していく必要がある
時代になったのだと思います。
当事務所の残業削減成功事例と無料相談のご紹介
当事務所は、残業削減に強い事務所です。
例えば、社員数５人の部署で
合計１００時間以上の残業削減に成功した事例があります。
汎用性が高く、多くの会社で導入可能な方法です。
東証一部上場企業のクロスキャット様運営の
HRブログで、削減事例の記事を書かせていただきました。
従業員５人で１００時間超の残業削減事例
言うまでもなく、上記の事例は一例にすぎません。
当事務所には３５０を超える残業（代）削減事例があります。
６０時間にならないように残業を削減したいなら、
当事務所の残業（代）無料相談にお申し込みください。
月３社限定で、１日限定、時間無制限の無料相談を行っています。
最後まで、お読みいただき、
ありがとうございました。
執筆者
特定社会保険労務士 小嶋裕司
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