代替休暇の導入割合が大企業でも低い理由~中業企業では導入できない?!

2023年4月1日から月60時間超えの時間外労働
に対する割増賃金が中小企業でも5割になります。

既に大企業では5割になっていますが、
中小企業には適用が猶予されていました。

既に大企業では5割になっているのですが、
その法律がいつ施行されたのかというと、
何と2010年4月1日です。

中小企業の適用猶予がなくなるのは2023年4月1日です。

なんと、改正法が施行から13年後のことになります。

当初は、「中小企業への猶予は3年、場合によれば、さらに延長」
と考えていたようですが、

中小企業への適用猶予がなくなるのに
13年と長期間かかっています。

それだけ、中小企業に影響の大きい法改正
ということでしょう。

法改正により60時間超えの割増賃金が引き上げられましたが、

引き上げられた分(2割5分)の割増賃金を支払う代わりに
実は、代替休暇という休暇を与えれば良いとされています。

それを代替休暇といいます。

しかし、実際に、この代替休暇の導入割合は非常に少なく、
代替休暇の導入割合は現在4分の1強といわれています。

大企業でも、この割合です。

中小企業ではもっとずっと少なくなるはずです。

中小企業では導入する企業は限りなく少なくなる。

私はそう考えています。

その理由について今回の記事では書いています。

しかし、その前に、まずは、代替休暇とは何かから解説します。

代替休暇とは何か?基礎的な知識の確認

まずは、代替休暇の基本的な知識を確認します。

まず代替休暇は、1.5や0.5ではなく、
今回、引き上げられた0.25の部分の支払いに
変えることができるというのがポイントです。

元々、1.25で支払う必要があったのですから、
それは、当然のことです。

では、なぜ、代替休暇という制度が認められているのでしょうか?

その立法趣旨は、労働者の健康確保のためです。

月60時間を超えた時間外労働に対して、
5割増で割増賃金を支払うことを会社に義務付けたのは、
長時間労働を是正することが本来の目的です。

5割の割増賃金を支払うことを会社に義務付ければ、
長時間労働(月60時間超えの時間外労働)を
行わせる会社が減るだろうという考えがもとにあるのです。

決して、5割を払わせることが目的ではありません。

したがって、このような制度が認められたのです。

代替休暇の導入企業に必要なこと

冒頭でも書きましたが、
代替休暇の導入割合は現在4分の1強といわれていて、
非常に導入割合が低いです。

それは、代替休暇の導入要件が理由だと考えています。

導入のハードルと言い換えてよいと思います。

大企業ですらこの数値ですから、
中小企業ではさらに低くなると思われます。

そこで、代替休暇の導入要件についてみていきたいと思います。

代替休暇を導入には労使協定の締結が必要です!

労使協定に協定しなければならない事項は4つあります。

1つずつ解説していきます。

➀代替休暇の時間数の具体的な計算方法

2割5分増の割増賃金の代わりに、
何時間の休暇を与えるか?を協定します。

計算方法は決まっていますが、
ここでは省略します。

例えば、月70時間の時間外労働をさせた場合、
2.5時間(法律上最低限)の代替休暇を与える必要があります。

これだけなら、特に問題はないと思われますが、
次の➁と合わせて考えると中々難しくなります。

➁代替休暇の単位

1日、半日、1日又は半日のいずれか
としなければならないとなっています。

つまり、2.5時間与えるということはできないわけです。

先ほど見た通り、法律上最低限という観点では、

1か月70時間の時間外労働をさせても
代替休暇の時間数は2.5時間です。

半日(1日)には中々達しないですよね。

足りない時間分の特別休暇を与えることも可能ですが、
それが無理なら、時間単位年休の導入が必要になってきます。

もしくは、次にご説明するように、
2か月分をまとめて半日又は1日とするしかありません。

➂代替休暇を与えることができる期間

「代替休暇を与えることができる期間」を労使協定で定める必要がありますが、
時間外労働が月60時間を超えた月の翌日から
2か月以内の期間で与えることが必要となっています。

したがって、労使協定で、1か月を超える期間を定めた場合は、
1カ月目の代替休暇と2か月目の代替休暇を合算し
て取得することも可能になります。

これなら、時間単位年休を導入しなくても。
代替休暇が半日(1日)になるかもしれません。

しかし、それには一つ大きな問題があります。

➄代替休暇の取得日の決定方法、割増賃金の支払日

この2つを労使協定で定めないといけないのですが、

まず、実際に、代替休暇を取得するかどうかは
労働者の意思に委ねられないといけないことになっています。

つまり、会社が強制してはいけないのです。

更に、代替休暇をいつ取得するか(取得日)も労働者の意向を
踏まえたものでなければならないことになっています。

そうなると、「いつ」「いくら」の割増賃金を支払うかが複雑になります。

例えば、以下のような労使協定を結んだとします。

「代替休暇の取得の希望をする社員は、賃金計算期間(当月1日から当月末)の翌日から5日以内に、取得の意向を会社に申し出てください。なお、取得日は、業務に支障がないよう事前に連絡して下さい。

この場合、いつ、いくらの割増賃を支払う必要があるでしょうか?

ケースに分けてみてみましょう。

ケース1 労働者に代替休暇の取得の意向がある場合には、
翌月の賃金支払い日に、1.25で計算した割増賃金を支払うことになります。
ケース2 労働者に代替休暇の取得の意向がない場合(意向の確認が取れない場合)
翌月の賃金支払い日に、60時間を超えた時間外労働に対して、1.5で計算した割増賃金を支払うことになります。

ケース1とケース2は当然のことで、

特に問題はないと思います。

問題が生じるのは次のケースです。

ケース3 労働者が代替休暇を取得する意向を示したのに、(実際には)代替休暇を取得しなかった場合
翌月の賃金支配日には、1.25で計算した割増賃金を支払うことになりますが、代替休暇を取得しなかったのですから、0.25の上乗せ分を「代替休暇を取得できないことが確定した賃金計算期間の賃金支払日に支払う必要があります。

ケース1の例外の話ですね。

当然、労働者が代替休暇の取得の意向を示したけれど、
実際は取得しなかった(できなかった)というケースが出てきます。

そもそも、月60時間を超えた時間外労働をした社員です。

非常に、仕事が忙しい社員です。

会社も代替休暇の取得を社員に強制できないわけです。

(当初は取得予定だった)代替休暇が取得できないことが
普通に起きると考えるのが自然ではないでしょうか?

そうなると、追加で0.25の上乗せ分を支給する必要があります。

これをいつ支払う必要があるのかについてですが、

「代替休暇を取得できないことが確定した
賃金計算期間の賃金支払日」に支払う必要があります。

もし、代替休暇の取得日を2か月以内とした場合、いつになるでしょうか?

2カ月経過後の次の賃金支払い日?

その日に0.25の割増賃金を追加で支払う。。

事務手続が複雑になりますよね。

更に、以下のようなケースも出てきます。

【参考】ケース4
(代替休暇の取得の意向の確認が取れなかったので)、会社が1.5で計算した割増賃金を支払ったのちに、労働者が「代替休暇を取得したい」と労働者が申し出をしてきた場合

この場合は、「代替休暇を与えることができる期間として労使協定で定めた期間内であっても、
労働者は代替休暇を取得できないと労使協定で定めても差し支えない」とされています。

さすがに、この場合にまで代替休暇を与える必要はないようです。

代替休暇 まとめ

いかがだったでしょうか?

なかなか、導入のハードルは厳しいのではないでしょうか?

事務手続が煩雑になり過ぎてしまい、
中小企業での導入は現実的ではありません。

しかも、支払いが不要になるのは
引き上げ分の割増(0.25)部分にすぎません。

結局、月60時間超えの時間外労働に対しては、
殆どの中小企業では1.5割増での割増賃金で
支払っていくしかないということになりそうですね。

それか、月60時間を超えないように
他の社員に仕事を行ってもらうしかなさそうです。

いわゆるワークシェアリングです。

もちろん、1番良いのは残業の削減です。

法律上も残業削減をする制度がありますし、
そういった制度を活用していくのも一つの方法です。

例えば、以下のような制度があります。

変形労働時間制とは何ですか?~1か月単位と1年単位

シフトの組み方次第では残業を劇的に削減できます。

残業削減できれば、残業代も削減できますので、
より成果で賃金を支払っていくことが可能になります。

残業を削減していく必要がある時代になったのだと思います。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

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