就業規則作成・変更

採用してすぐに従業員が会社に来なくなった! ~行方不明の場合

よく相談される内容です。
そして、ここ数年、ますます
増えてきた感があります。

その期間も2週間とかです。

以前は、どのように扱ったら良いか?
についてのご質問が多かったです。

これは、労働契約の解消の問題ですから、
就業規則に記載をしておく必要があります。
(労働基準法89条 絶対的必要記載事項)

突然会社に来なくなった場合の処理は
(従業員の行方が不明の場合の処理は)
一定期間の経過によって退職とする
記載をしておきましょう。

そのような記載が就業規則になければ、
解雇手続をとるしかないですね。

しかし、最近は、そのようなご質問よりも
せっかく、採用したのにガッカリしてしまった
というお悩みを聞くことが多くなりました。

人手不足の時代ですからね。

突然、来なくなるのには原因があります。

会社全体を見渡している経営者の方であれば、
何となくその原因はおわかりのはずです。

それを解消しない限り、
問題は繰り返し起こります。

ちょっとしたコツ・ノウハウが必要ですが、
直接ご本人に聞くのが1番早いです。

ちょっとしたコツ・ノウハウが必要なのは
会社を辞めた理由なんて中々本音で
話してくれないからです。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

就業規則の依頼で社会保険労務士を選ぶポイント ~経験豊富であるか?を見分けるコツ

どの分野のどの仕事でもそうだと思いますが、
専門家に仕事を依頼する場合に
大切なことは何でしょうか?

色々あると思いますが、
その一つに「経験豊富であること」
が挙げられるのではないでしょうか?

今回は、この経験豊富であるかどうか
の見極め方についてお話をしたいと思います。

これは、実際に私が専門家に仕事を依頼
しようとしているとき、

その専門家が経験豊富かどうかを見極める際に
意識していることです。

私事ですが祖母が医師の選択を誤り
医療過誤に合ったことがあります。

専門家の選択を誤ると大変なことになります。

実は、経験が乏しい人であるかどうかは
直接お話をすればすぐにわかります。

どこで判断するかについては
見るべきポイントがあります。

社会保険労務士に就業規則の作成の依頼
をする際のことに関して言えば、

法律や判例等の知識の話しかしない方は
経験が乏しいといって良いと思います。

法律や判例は学べば身につきますが、
具体的な経験談は実際に業務を
行わないとお話できないからです。

そもそも、多くの経験を重ねていないと
具体的な経験談はお話できないのです。

つまり、話したくても話せないのです。

したがって、通達や判例の知識ばかりになります。

判例や通達と同じぐらいの比率で具体的な経験談を
お話してくれる方は経験豊富だと思ってよいと思います。

経験が豊富な方は常にお話が具体的です。

やはり、経験したことは頭に残りますので
お話の中心は具体的な経験談が中心になってきます。

ご参考になりましたら、
うれしいです。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

関連記事
就業規則の変更(見直し)の実績の基準って何でしょう?

「就業規則の重要性」を就業規則セミナーでお伝えして起きたこと!

数年前のお話です。

就業規則セミナーを行いました。

約30社程度にお集まりいただき
非常に好評でした。

そのときに、以下のような声をいただきました。

●「小嶋さんのセミナーを受けて
就業規則の大切さがわかったので、
会社の近く人にお願いしました」

●「就業規則の大切さがわかったので、
安くやってくれる人に依頼しました。
セミナー本当にありがとうございました」

何人かの方から言われました。

「私に依頼してくれれば良いのに・・」
と少し思ったことは否定できませんが、

それ以上に、就業規則の重要性が伝わったので
ご参加者にもセミナー主催者にもお役に立てて
良かったとほっとしておりました。

自主セミナーではなかったのですからね。

しかし、そう言っていただいた方の中から
しばらく経過してからご連絡をいただきました。

「小嶋さんに就業規則を
見直してほしい」というのです。

「専門家に作成してもらったはずなのでは?」
と思い就業規則を拝見すると・・

私がセミナーでお伝えした内容のものとは
まるで違うものになっておりました。

また、就業規則に解説がついてなくて
これではしばらく経ってから
就業規則を読み直しても

意味が分からない箇所が多いだろうと
推察されるものとなっていました。

打合せ時に1度や2度お話をきいただけで
全てを覚えるのは困難でしょう。

後から見直しても大丈夫なように解説が
必要だと当事務所では考えております。

また、成果物はデータで渡してくれなければ
困ります。

紙やPDFで渡されても自社で変更
できないじゃないですか!

就業規則に限ったことではありませんが、
誰が行っても同じなどということはありません。

セミナー等で就業規則の重要性を
お伝えしなくなったのはそれからですね。

もちろん、今でも就業規則が重要である
と思っています。

しかし、それ以上に誰が作るかが
もっと重要です。

つくる人のスキル・経験・考え方
取り組み姿勢が大切なのです。

しかし、お客様がその専門家の能力を
判断するのは実はとても簡単です。

専門家何人かに会って
具体的に色々聞いてみて比較検討
してみればよいだけです。

専門家なら皆同じだと思って
比べないからわからないのだと思います。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

就業規則の作成・見直しの際にはヒアリングが最も重要です!

自社で色々試しても、色々な方に相談しても
今まで解決できなかったというご相談が全体の8割を占めます。

解決の難しい問題には色々なパターンがありますが、

その一つに、就業規則の改定で社内で
意見の対立があるパターンがあります。

これは良くあることですよね。

このような「就業規則という書類の作成」
を超えた社内での調整が必要な業務の場合

確かに、お仕事をお引き受けすると
かなり大変な仕事になります。

しかし、きちんとしたヒアリングができれば
意外と簡単に解決ができたりします。

なぜでしょうか?

それは、一見相いれないと思っていたような
意見の対立も根本的な部分では一致している
ということは良くあることだからです。

具体例でご説明します!

以下の日常会話をまずはお読みください。

Aさん「北海道に旅行に行かない?」
Bさん「この冬の時期に?寒いから嫌だよ。あったかい沖縄にしようよ」
Aさん「沖縄?この間、行ったばかりだよ」

よくある会話ですよね。
これでは、合い容れることはありません。
平行線です。

しかし、以下のような会話をすればどうでしょうか?

Aさん「北海道に旅行に行こうよ」
Bさん「北海道、いいねー、何で北海道なの?」
Aさん「今の時期、○○の景色がとてもきれいなんだよ」
Bさん「へー、確かに、今の時期キレイそうだね。」
Aさん「一度、君に見せたかったんだ」
Bさん「見てみたいね。綺麗な景色って言えば、沖縄の○○をみにいきたいな」

2人とも綺麗な景色を見に行きたい
という点では共通しています。

Bさんは寒いのが嫌なだけです。
綺麗な景色に納得がいけば、
北海道でも良いと言う可能性もあります。

Aさんだって同じです。

AさんはBさんと一緒に綺麗な景色を
一緒に見に行きたいと思っているのですから。

しかし、前者の会話をしている限り、
そこへたどり着くことはありません。

根本的な部分で一致していること。

これを意識して探すことが大切です。

旅行のような話であれば、
それほどこじれることはないでしょうが、
会社の方針を巡ってはもっと複雑なのは確かです。

しかし、利益を出し続けないと
存続できないのが会社です。

共通点を見つけ意見を集約させることも
可能なはずです。

もし、根本的な部分で一致しているのに
それでも意見の集約ができないとするなら、

障害となっているのは『感情』でしょう。

その場合には、確かに、会社内で解決するのは
難しいかもしれませんね。

何かのご参考になれば幸いです。

最後で、お読みいただきありがとうございました。

テレワーク就業規則 ~出社しなくて良いという会社様が増えています

在宅勤務に限らず
「会社に出てこなくても良い」という
勤務形態をとる会社様からご依頼いただく
ことが増えました。

時間や場所の誓約を受けずに働くことができる制度
のことをテレワークといいいます。

営業マンだったり育児・介護をしつつ働いている方だったり、
テレワーク勤務規程は結構作成しました。

確かに、今の時代には
会社に来なければできない仕事は
どんどん減ってきています。

「会社が定めた通信機器及び情報通信手段等を使って」
「業務を社外で業務を行う勤務」
も可能ですよね。

会社に出てきてもらう従業員数が減れば、
オフィスを広くしていく必要もなくなりますし、
通勤時間や通勤費の無駄も省けますし、
ライフワークバランスの観点からも
素晴らしいですね。

「私が働きたい!」

最近、よくそう思う職場からのご依頼も多いです。

しかし、悪用されては困るので、
きちんと制度を整えたいという
ご依頼内容がとても多いです。

自由には責任が伴います。

もし、自由な制度を悪用する従業員が出てきた場合、
会社だけではなく真面目に働いている社員さんも
嫌な思いをします。

そして、不平不満がたまっていきます。

自由で素晴らしい制度を導入している会社様こそ
ルールも同時に整備してておかないといけないと痛感します。

テレワーク・在宅勤務者について
きちんとしてルールを定めて
就業規則に記載しておく必要がるでしょう。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

就業規則を作成する時期~伸ばして良いことはありません!

もう秋ですね。
時が過ぎるのは本当に早いです。

就業規則作成のご依頼は1年を通してありますが、
秋は特にご依頼の多い時期です。

理由は、年が明けるまでに完成したい
という会社様も多いからのようです。。

なお、従業員の労働条件を不利益に変える場合には
従業員の同意が必要になってきます。

とりわけ賃金・退職金に関しては
従業員一人一人の同意が必要になってきたりします。

従業員の代表者の同意ではありません。

従業員全員の同意などとるのは
無理と言っても良いでしょう。

従業員の方にも生活があります。

しかし、これから入社してくる従業員については
新しく作成した就業規則の労働条件が適用されます。

労働条件に不満があり、
同意してくれない従業員は入社しないでしょう。

したがって、会社の制度を変えたいのであれば、
1日でも早い方が良いと思います。

延ばし延ばしにして良いことは1つもありません。

できない約束はしない。
これが本当に大切です。

最後までお読みいただきありがとうございました。

独立支援制度~ 従業員の独立について

ありきたりな社内制度・社内規程では嫌だ
とお思いの経営者は多いと思います。

競業避止義務等についてのご相談が多いですが、

逆に、お客様のご依頼で従業員の独立支援制度
をつくりたいというご依頼もあります。

従業員が独立する際に、会社として支援するという制度です。

独立支援制度は退職金を上乗せする
という退職金制度の話がメインでしたが、

多く経営者と独立支援制度を一緒に考えていくうちに
独立支援制度を設ける理由は会社ごとに本当に様々
だということがわかりました。

目的が違う以上、その手段である独立支援制度
の内容のご提案も様々なものになります。

導入する目的が違えば内容も
全く違ったものになります。

退職金の上乗せなどごく一部です。

したがって、ご提案させていただいたものも
同じものはありません。

経営者と一緒に制度をつくるのは本当に楽しいですね。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

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退職金規程の変更に必要な考え方~既得権と期待権を区別してください

「ブラック企業と呼ばれたくありません!」~労務監査

「コンプライアンスが強く求められる時代なので
法令をしっかりと順守をしているかチェックをして欲しい」

最近、とても多いご相談です。

ブラック企業が社会問題とされ
大きく取り上げられていますからね。

「ブラック企業と呼ばれたら
企業の存立さえ危うい・・・」
という思いのようです。

しかし、労働法は通達等が細かく
精通するのはなかなか大変です。

私がセミナーを行うと毎回弁護士の先生が
受けてくださいますが、

弁護士の先生でさえも「労働法は細かくて難しい」
とよくおっしゃられます。

確かに、労働法に関する通達は細かいです。

法律自体も頻繁に改正されますし、
細かな通達までを経営のプロである経営者
の方が精通するのは難しいかもしれません。

また、それは、総務の方についても同じです。

法務部があれば別ですが、
他の業務も行っている中、
いつ学ぶというのでしょうか?

そこまで、求められては総務の方も大変です。

そもそも、1から学ぼうと思っても
学ぶ場が少ないのが現状です。

販売されている書籍で学ぼうと思っても
「そんなことは知っている!」
というような「初歩」のことが書かれた書籍
と専門家が読む専門書しかありません。

もしくは、現在問題(話題)になっていること
を扱ったものですね。

基礎から体系的に学べる場は少ないですし、
本当に欲しい情報にたどり着く手段も
極めて少ないのです。

そのため、労務問題を専門に業務を行っている
社会保険労務士の存在意義があり、

当事務所にも労務監査のような業務
(法令を遵守しているかどうかのチェック業務)
のご依頼があるのだと思います。

労務監査は当事務所にとって、
それほど難しい業務ではありません。

なぜなら、法律に関しては答があるからです

社内での調整や意見の対立などの難しい問題
が生じることもありません。

スムーズに進みます。

本当に「大変な業務」は不平不満等の人間の感情
が複雑に絡み合う問題だと私は思っています。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

在宅勤務はじめ多様な働き方を認める会社が増えています~在宅勤務就業規則等

ここ1年ぐらいでしょうか?
ご依頼をいただく会社様に一定の傾向が出てきています。

多様な働き方を認める会社様が増えてきています。

例えば、「仕事が終わったら終業時刻前であっても
帰ってくれてかまいません。」

「出社時間も別に何時でも良いです。
ただし、悪用されては困りますので
悪用されない対策をお願いします。」

「フレックスタイム制ですか?」
とお聞きしても

「いえ、違います。1日単位で割増賃金をカウントします」
と仰います。

在宅勤務を認める会社様もとても増えてきました。

何というか、場所や時間に縛られない働き方
と言ったら良いのでしょうか?

ベンチャー企業から就業規則の作成のご依頼を受けると
たいてい多様な働き方を認めるケースになります。

朝9時出社・終業18時といった
企業からのご依頼は本当に減りました。

在宅勤務は意思の力が強くないと
ついつい自分を甘やかしてしまうものです。

大学受験の浪人時代を思い出していただけると
ご理解いただけると思います。

自宅に自分の勉強部屋があっても
予備校の自習室や図書館で勉強する浪人生が多いのは
自宅だとついつい怠けてしまうからでしょう。

ダイヤモンドのような強い意志でもない限り、
仕事も同じでついつい自分を甘やかしてしまうものです。

しかし、「結果させ出してくれれば、それでかまいません」

そのようなお考えの会社様が増えていると感じます。

時代は変わってきているのだと実感します。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

減給は平均賃金の一日分の半額を超えていけないのですか? ~減給の制裁に該当しない場合は可能です!

労働基準法に少しい方は
減給には法律上の制限額があるのを
ご存知だと思います。

労働基準法91条
「就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、
その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、
その総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を
超えてはならない。」

このような制限があります。

しかし、この「減給の制裁」というのが問題です。

「そんなの給料を罰として下げることでしょ?」

そう思わないでください。

例えば、以下の場合には、
罰として給料が下がっていますが、
減給の制裁にはあてはまりません。

交通事故を起こした運転手を助手に降格し、
賃金を助手の賃金に引き下げること
(S26.3.31基発518号)。

この場合には、結果的に、労働基準法91条に
定める額を超えて賃金を引き下げたとしても
そもそも減給の制裁にはあたらないので、
労働基準法91条違反にはなりません。

労働基準法上の「減給の制裁」に該当しなければ、
労働基準法91条が適用になりませんので、
1日の半額を超えてはいけない等の条件はなくなります。

これが、なぜ「減給の制裁」に当たらないか?
については「減給の制裁」の定義とかかわってきます。

きちんと定義づけられるでしょうか?

目の前の通達・法律の条文や判例を
覚えるのは大切です。

しかし、もっと大切なのは本質的な理解です。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

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