就業規則 労働基準法(労働法)

男女雇用機会均等法改正〜間接差別の意味をご存知ですか?

男女雇用機会均等法では間接差別も禁止されていますが、

この度の改正で、全ての労働者の募集、採用、昇進、職種の変更にあたって、
合理的な理由なく、転勤要件を設けることは間接差別に当たることになりましたね。

大昔の就業規則を読むと間接差別の表現があったりします。

ところで、その間接差別とは何でしょう?
間接差別について解説をしたいと思います。

例えば、募集や採用にあたって、労働者の身長、体重又は体力を要件とすることも
間接差別にあたるとされています(合理的な理由があれば話は別です)。

もし、採用で男性女性の限定をつけなくても「体重を〇〇キロ以上」「身長175センチ以上」
とすると多くの女性が排除されてしまいます。

(体重については、空欄にさせていただきました。「私は〇〇キロ以上です」とお叱りを受けると困りますので…。
身長に関しては170センチちょうどの私も応募できなくなってしまいますが…。)

もし、このような要件をかすことを認めれば、
実質的に性別を理由とする差別を行うことが
可能となってしまいます。

このような性別以外の事由を要件とすることで、
実質的に性別を理由とする差別をすること。

これを間接差別といいます。

ただし、合理的な理由があれば別です。

なお、今回のお話は、あくまでもわかりやすく
用語を解説するためのお話ですので、
表現などは正確ではありません。

「合理的な理由」についてももう少し解説をする必要がありますし、
ポジティブアクションの解説もする必要があるでしょう。

しかし、今回は、間接差別というものを解説させていただくために、
正確性よりもわかりやすさを優先させて解説させていただきました。

その点はどうかご理解ください。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

労働基準法で定年延長は義務化されていません

最近、「法律で定年が65歳に延長されたじゃないですか」
と経営者の方によく言われます(聞かれます)。

少なくとも15社ぐらいに聞かれました
(お客様を除きます)。

「定年は延長されていません」
とお答えすると絶句されます。

今まで通り嘱託で65歳まで雇えばよいだけです。

その際の条件というか基準が変わっただけです。

今年の3月末日までに労使協定を締結していなければ、
基準を設けて再雇用する従業員を限定できなくなっただけです。

「それって、どう違うのですか?」と、これまたよく聞かれます。

しかし、全く違います。

本当に大きく違います。

なお、希望者全員を「必ず」65歳まで再雇用しなければ
ならないといったこともありません。

定年を延長し就業規則に規定して
しまったという会社も少なくありません。

もちろん、定年の延長は決して悪いことではありません。
良いことです。

しかし、法律を誤解して仕方なく行った
のであれば問題です。

延長する前にご相談いただければ良かったのに
と残念に思います。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。