当社会保険労務士事務所の就業規則に対する特徴・考え方

労務問題の解決を妨げる大きな障害

「労務問題って中々自社では解決できない」
ということでご相談をいただきます。

では、なぜ、解決できないのでしょうか?

法律の知識が足りないからでしょうか?

ノウハウや経験の問題でしょうか?

もちろん、それらは大切です。

法律の知識は問題解決のファーストステップです!

また、ノウハウや経験があれば解決できることも多いです。

しかし、実は、本質的なことはそこではないと思っています。

問題の解決を妨げている最も厄介なもの。

それは、人間の感情です。

腹が立つ!
あいつはむかつく!
社長の言うことは効聞きたくない!

人間にはこのような感情があり

とりわけ、毎日顔を合わせざるを得ない
会社の人間関係にはそのようなことが
生じることがあります。

このように感情が絡み合い
しかも、中々相談する相手もないと
問題が複雑化します。

関係者のお話をうかがえば
問題自体はけっこうシンプル
な場合も多いのですが、

それは、当事者では気づかないこともあり、

そこで、中立な第三者が必要になってくるのでしょう。

これは、ファシリテーターの業務になるのでしょうが、
あくまでも労務問題です。

労働法などの法律もからみますし、
就業規則に記載する必要も出てきますので、

労働法の知識を備えた就業規則の専門家で
あることが前提となります。

就業規則の専門家であると同時に
ファシリテーターとして訓練を
積んできた経験が役に立っているのだと思います。

確かに、2年7ケ月で121日も
ファシリテーションの活動しましたからね。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

2代目社長の悩み~就業規則のご依頼理由

社会保険労務士事務所ごとに特徴があると思いますが、
当事務所では後継者、2代目社長等
からの就業規則のご依頼が非常に多いです。

 やはり、2代目経営者の会社と創業者の会社では
就業規則の見直しのご依頼の理由に違いがあります。

それは、社員と経営者の関係が
創業者が社長の会社とは違うから
だと思っています。

会社を継ぐ二代目経営者は
ご家族(多くの場合、ご子息)が多いですが、
(それも継いでみて初めてわかる理由があるようです・・)

二代目の社長よりも長く会社にいて会社に貢献してくれてきた
人がたくさんいらっしゃるわけです。

経営者の皆さんも社員の方々に物凄く気を使っていらっしゃいます。
(凄くいい社長が多いです!)

だからこそ、きちんと就業規則をはじめとした規則
(ルール)を整えておくことが必要になってくるのでしょう。

社長の言うことだから聞こうではなく、

きちんとしたルールを整備し
それを遵守していきましょう!

そのような形に変えていきたいということのようです。

そういうご依頼から、「簡単なものを作成してくれればよい」
とお考えの会社は少なく、

じっくりと取り組みたいという方が多いです。

当事務所は、どんな細かいニーズでも
できるだけお答えしようと考えています。

打合せの回数や時間とかも制限を設けることなく
必要な時間・日数を行うということにしています!

そういう理由で後継者、二代目社長からの
就業規則の見直しの依頼が多いのかなと思います。

丁寧に社員の皆様にも就業規則の内容を
説明したいという方も多く、

就業規則の従業員説明会の
ご依頼もとても多いですね。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

就業規則の実績って何だろう?

「就業規則の実績って何あろう?」

事務所のホームページを改定する際して、
真剣に考えました。

今回は、その私が考えたことが就業規則の専門家を
お探しのかたの何らかの参考になればと思いますので、
書かせていただきます。

就業規則作成の実績って本当に大切です。

それは、就業規則に限らず、
どの分野でもどの業界でも
同じだと思います。

私も業務を依頼するときには
実績を重視します。

しかし、実績って何でしょう?

どういう方が実績がある
といえるのでしょうか?

就業規則の実績に関して言えば、
「 何社の就業規則を作成したか?」
という数字にはあまり意味がない

そう思うようになりました。

多くの会社の就業規則に関する業務を
受けてきたからこそ思うようになったことです。

今回は、なぜ、そう思うようになったか
その理由をお話をさせていただきます。

例えば、法改正に関して依頼を
受けることがあります。

以下のような改定ですね。

定年後再雇用の規定の変更
育児介護休業規程の変更

その部分のみを変更したとします。

確かに、それが100社あったら100社の就業規則改定
の実績があると言っても嘘ではありません。

しかし、この数字に意味があるでしょうか?

全く意味がないと私は思っています。

お客様は実績で何を判断したいのでしょうか?

専門家のスキルや経験を
判断しようとしているはずです。

しかし、これらの変更を、何百・何千社で行おうが、
就業規則に関する経験もスキルも増えません。

ほとんど同じ改定(何パターンかだけ)だからです。

累計何百社と言ったところで
それがどのような業務を指す
のかわからならないと思うのです。

上記の業務と以下の業務でも同じ1社です。

・社内(役員間等)でも意見の対立があるために
・何パターンかの案を常にご提案しつつ
・複数の方(様々な立場の方)からお話をうかがい
・何度も会社と協議を重ね
・従業員の理解を得つつ
就業規則を見直していかざるを得なかった案件

確かに、実績としては1社です。
しかし、経験上、先ほどの業務をどれだけ行うよりも
密度の濃い経験となります。

物凄いスキルが身につきます。

問題は、数ではなく密度です。

では、お客様が専門家の選択基準となる
経験やスキルがあるかという証拠となる実績は
何を基準にして考えたら良いのでしょうか?

これは、本当に難しいです。
直接会って話をするしかありません。

それを大前提として、それでもなお、
客観的な数字で表すとすると、
何でしょうか?

「費やした時間」ではないかと思います。

「どれだけの時間を就業規則という業務
に費やしてきたか」ではないかと思うのです

複雑な案件であればあるほど
時間はかかりますからね。

そのためには専門特化している
というのはとても大切だと思います。

たくさんある業務分野の中の一つに就業規則があるのでは
必然的に一つ分野に費やせる時間は少なくなります。

今回のホームページ改定では
そういう観点から実績というものを考えて
ホームページのトップページに記載しています。

私はこれからも人事・労務問題を解決するため
就業規則の見直しに特化していきたいと思います。

もちろん、関連業務は行わせていただきます。

様々な関連のサービスをご提供できるように
創意工夫していきます。

就業規則をどの専門家に依頼してよいか
わからないという悩みは良く受けます。

そこで、今回は、就業規則の業務をご依頼する際の
社会保険労務士の選び方のご参考になればと思い
お話をさせていただきました。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

関連記事
就業規則は1行が大切です
就業規則の依頼で社会保険労務士を選ぶポイント ~経験豊富であるか?を見分けるコツ

就業規則の作成は自社で作成したという会社様へ

今回、ホームページを改定するにあたり
当事務所の就業規則の特徴的な点は何かを考えました。

ただ、ホームページにあれもこれも書くと
ごちゃごちゃしてわかりずらくなるので
ブログに書かせていただきます。

就業規則の業務を社会保険労務士にご依頼する場合の基準としても
お役に立つと思います。

就業規則は自社で作成したいという会社様はとても多いです。

ただ、自社で作成したがために実態に合わない内容となってしまったり、

深い意味のない1行を設けてしまったために
後々大きな問題となってしまったりすることはあります。

深刻な状態になって当事務所にお越しになる会社様も少なくありません。

ですので、自社で作成したいという会社様も
1度は当事務所で一緒に作成していただければと思います。

当事務所で一度作成していただければ、その後の変更は自社でできるようになります。

理由は、当事務所で一度就業規則の作成・見直し(変更)を行えば、
作業の過程で、「なぜこの条文はこういう表現になっているのか?」
「何がポイントなのか?」といったことの解説する中で
「労務問題解決の思考」を身につけていただけるからです。

その結果、自社で対策を講じることが可能になるのです。

もちろん、口頭での説明だけではなく
就業規則に解説書(コメント)をつけさせていただきます。

一般的には、解説と言うと判例や通達ばかりです。

もちろん、それも重要です。

たった一つの通達で会社の制度が大きく変わるということもあるからです。

しかし、解説をつけても通達や判例といった調べればわかること
だけでは意味がないと思います。

本当に必要なのは「なぜ、この1文が就業規則にあるのか?」
「その条文のポイントは何か?」だと思います。

これらを学ぶことで経営者・人事労務担当者が自信をもってご説明出来たり、
何か質問をされたり問題が起こっても自信をもって対応できるようになるのです。

それで初めて、安心と自信が得られます。

また、当事務所では体系を重視します。

場当たり的に条文を追加していくことにより
後々矛盾点が生じてしまうことは良くありますが、

当事務所で一緒に作成していただければ、
そのようなことはなくなりますので、
自社で見直しをすることが容易になるのです。

就業規則の体系図を作成して欲しいというご依頼
をよくいただきますが、

就業規則には目次をつけますのでご安心ください。

ただ、そうは言っても諸般の事情からどうしても自社で作成したいという会社様は
7つのポイントを押さえてください。以下の記事で書いています。
就業規則の作り方のポイント ~ここだけは抑えておきたい7カ所

その7カ所をメールセミナーでまとめた6つの観点で作成してみてください。
労務問題解決の思考を手に入れるために必要な6つの観点
労務問題をこじらせない6つの鍵を手に入れる就業規則メールセミナー

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

関連記事
就業規則の体系については以下の記事を合わせてお読みください。
就業規則の体系図 ~就業規則に矛盾が生じて困っています!
就業規則を運用するためには解説書は必要です!

労務顧問契約をご検討中の方はお読みください

最近、インターネットを通じて
いきなり労務顧問契約のご依頼を
いただくことが増えました。

当事務所では入社・退社の手続や給与計算等は行っていませんので、
いわゆる完全な相談業務の労務顧問契約です。

本当にありがたいことです。
感謝の言葉しかありません。

しかしながら、実は、2015年の春頃から
顧問契約に対する方針を変えさせていただいています。

当事務所では「どうしても顧問契約でないと困る」
というお客様以外は、

インターネットを通じた最初のご依頼の場合には、
スポット契約でご契約いただくことを強く
お勧めしています。

その理由を述べさせていただきます。

当事務所がご提供する就業規則サービスを受けていただくと、
だいたい一通りのことは自社で行えるようになります。

その後の就業規則の変更も自社でできるようになります。

就業規則には解説・コメントをお付けしますので、
整備した制度を使いこなしていただけるようにもなります。

また、労務問題解決の思考を身につけて
いただくことができるようにいたします。

これから、新たな制度を導入する際、
トラブルになるので絶対にやってはいけない
ことがわかるようになります

どうしてそのようなことが可能になるかと言うと、

就業規則を見直していく際に
「なぜ、この条文が必要なのか?」等
の理由まで私が解説書に示していくからです。

なぜ、そこまでするのかと言うと、
私の理想は自社で労務問題を解決できる
ようになっていただくことだからです。

何かお困りになったときに相談いただく関係よりも、
自社で困ったことを解決できるように
なっていただきたいのです。

これにより、自信と安心が得られると思うのです。

自立がミッションなのです。

実は、私も自分でできるようになりたい派の人間なんです。

自分でできるようになった方が嬉しいです。

なお、就業規則につける解説書は守秘義務の条項を
業務委託契約書に入れさせていただいています。

秘伝の内容を含みます!

ただ、就業規則等一通りのことを整備した後に
それでも、労務顧問契約をご依頼いただく場合には、
使用しなかった料金を翌月以降に繰り越していける料金プラン
『マイレージプラン®』をご提案させていただいています。

この料金プランは当事務所独自の料金プランですので、
商標を取得しています。

なお、サポートに関しては、かなりの自信がございますので、
その点についてはご安心ください。

就業規則を完成し提出も済ませ契約日から1年以上経って
就業規則の内容に関してご相談をいただくことも多数ありますが、

別料金をいただくことなどなく
説明資料等も作成してご質問にお答えしています。

もちろん、メールだけではなく
当事務所にお越しいただけるのであれば、
1年経過しようが対面での打合せも行っております。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

就業規則のホームページを更新しました。~就業規則は1行が大切です

今までも就業規則の1行がとても大切です
とお伝えしてきました。

就業規則会社と従業員全体との
は契約書なのだから当然です。

多くの会社は何気なく設けた1行によって
あとあと大変な事態になっています。

そのことをお伝えするためにセミナー講師も
引き受けさせていただいてまいりました。

ただ、1行にこだわるというのは中々大変です。

就業規則専門でやっていないと難しいと思います。

もし私も年金業務や算定、給与計算などの業務を行いつつ
就業規則という業務を行っていたら
難しかったと思います。

なお、今回改定したトップページには載せませんでしたが、
当事務所の特徴は、一度私と一緒に就業規則を作れば、
あとは自社で変更などもできるようになるということです。

また、仮に当事務所が作成した就業規則
に記載がない問題が発生したとしても、

自社で対策を講じることができるようになり
規定も変更できるようになります。

理由は、当事務所で一度就業規則の作成・見直し(変更)を行えば、
作業の過程で、「なぜこの条文はこういう表現になっているのか?」
「何がポイントなのか?」といったことの解説する中で
「労務問題解決の思考」を身につけていただけるからです。
その結果、自社で対策を講じることが可能になるのです。

その証拠に 、就業規則を作成していく中で、
「このような問題が生じたときに対応できる規定はできないか?」
「○○のケースにも対応できるように規定を設けてもらえないか?」
というご要望がお客様の方から次々と湧きあがってきます。

それは、就業規則を作成していく中で、
労務問題についての意識が高まってきている証拠だと思います。

もちろん、全て規定を盛り込ませていただきますが、
労務問題解決の思考が身についている以上、
新たな問題が生じても自社で対応が可能になりますし、
従業員の方にも自信をもって説明出来たり、
何か質問をされたり問題が起こっても、
自信をもって対応できるようになります。

その結果、安心と自信が得られます。

もちろん、専門家と顧問契約を結び
何か困ったことが起きれば質問する
というのでもかまわないと思います。

当事務所でも労務顧問契約を行っています。

就業規則をご依頼する際の社会保険労務士の
選び方のご参考になればと思い、

当事務所の方針をお話させていただきました。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

関連記事
就業規則を運用するためには解説書は必要です!

労務問題の解決に、予め用意された答えはありません

社会保険労務士の先生とお会いすると
「ブログ読んでます」と言われます。

私のブログは同業者の先生にも
読まれているようです。
(お電話をいただいたこともあります。)

自主開催のセミナーは行うことはありませんが、
セミナーを行うと毎回同業者の方もご参加くださいます。

それは、光栄なことで大変嬉しいです。

同業者の方にも勉強になる点がある
ということだと思うからです。

ただ、ブログをお読みいただくだけではなく
できれば社労士仲間で行っている同業者
の勉強会にお呼びいただけると嬉しいです。

その方が交流が広がりますからね。

ところで、同業者の就業規則勉強会に
講師としてお呼びいただいた際に
私がよくお話をさせていただくことですが、

当事務所が行うコンサルティングには
予め用意された回答(答え)はございません。

予め用意し提案内容など意味がないからです。
もっと言うと、役に立たないからです。

A社とB社で同じ問題が生じていたとします。

しかし、A社とB社では会社の事情が違います。

事情が違うのですからご提案する内容(役に立つ内容)
も異って当たり前です。

業種はもちろんのこと企業規模によっても
事情は全く違います。

例えば、ベンチャー企業と100年企業
では事情が全く違うでしょう。

社長も前者は創業者でしょうし
後者は何代目かの社長のはずです。

ベンチャー企業であっても
創業した際の形態と言いますか、
社長の役割も会社によって様々です。

・社長が専門技術をもって創業した会社
・社長の人脈で大型の仕事を受注していて、
 実務はパートナーに任せっきりの会社
・カリスマ社長が実務も含めて全てを取り仕切っている会社

これらでは、社長が抱える悩みも従業員との関係性も
全く違います。

挙げていけばきりがありません。

同じ人事・労務の問題が生じていても
会社の事情が違う以上、
ご提案内容は変わってきます。

もちろん、当事務所には労務問題の解決
のノウハウは豊富にあります。

しかし、予め用意したものをご提案して終わった
(それをそのまま適用できた)
という事例は滅多にありません。

クライアント企業にとってベストなご提案をすべく
打合せを重ねます。

A社にとって最高のご提案であっても
B社にとって何の役にもたたない
ということは良くあることです。

法律には答えがあります。

しかし、人事・労務コンサルティングは
会社の事情に即した個別のご提案なのですから
予め用意した答えなど役に立たないのです。

今回は、当たり前の話ではありますが、
大変重要な話だと思いますので、
あえてお話をさせていただきました。

これからも、ホームページにあるような
お客様の声をいただけるように頑張りますので
どうか、よろしくお願いいたします。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

就業規則作成の料金相場

就業規則報酬の相場とはいくらぐらいでしょうか?

お仕事をご依頼する際には費用は気になるところだと思います。

もちろん、私も気になります。

「料金に見合ったサービスを提供して欲しい」

損をした気分になりたくないですものね。

誰もが思うことだと思います。

そこで、今回は、低価格帯の就業規則、相場の料金の就業規則、
高価格帯の就業規則にわけて、その違いも含めて解説をします。

低価格帯の就業規則の料金

 

 

 

 

 

 

3万円~10万円代であれば、低価格帯と言えるでしょう。

就業規則を作成する際にはどこの事務所でも、
元になる雛形があります。

それを最小限の形でご提供するだけであれば、
時間もかからず安い料金でできます。

YES・NOなどご質問に答えていただき、
ひな型に当てはめていく形になるイメージです。

例えば、「休憩時間は何時から何時ですか?」
「始業時刻と終業時刻は何時ですか?」
などです。

要するに、雛形の販売に近い形になりますので
5万円程度でご提供できるかもしれません。

物販に近いイメージですね。

この場合の料金は、安ければ安いほど良い
ということになると思います。

紙でしかお渡ししない等の理由で安くご提供
できる場合もあるかもしれません。

1~2回の打合せが付いてくる事務所もあるようです。

その後、顧問契約に結び付けたいという思いも
あるのかもしれませんが、

それでも数万円で打合せ付きは本当に素晴らしいです。

仮に、低価格帯のサービスをお選びいただくにしても
私は断然打合せ付きのサービスをお勧めします。

標準的な就業規則の料金

仮に、1~2回程度の打合せがついても
やはり、会社の込み入った事情等をうかがうには限界があります。

そこで、もう少し会社の事情を聞いてもらって
丁寧に就業規則を作成したいという会社様向向けになります。
20万円~30万円代でしょうか?

この金額が就業規則「作成」に対して料金を支払える限界
ではないかと思います。

高価格帯の就業規則の料金

それ以上の金額でご提供している事務所は、
必ず事務所ごとに明確な理由があります

その理由を見極めていただき、
御社が就業規則をお作成したいと思った目的
と照らし合わせてご依頼を検討するのが1番です。

例えば、有名な事務所は相場よりも高いことが多いです。

有名な事務所に依頼すると安心感が得られます。
この安心が得られるというのは大きなメリットの一つです。

当事務所の就業規則の料金

当事務所もお客様に一部お仕事をお手伝いしていただくことで
料金を値下げをする仕組みを導入していますが、
基本的に相場よりも高いです。

お手伝いをしていただいた場合、36万円となっています。

したがって、きちんとした理由があります。

何かのご参考になるかもしれませんので、
その理由についてご説明します。

当事務所の業務はクライアントが解決したい課題を伺い
それを就業規則の整備によって一気に解決するコンサルティング業です!

例えば、「未払いの残業代が発生していて
従業員に指摘を受けたので問題を解決したい」

このような会社の課題を解決するために
様々なご提案(コンサルティング)をさせていただきます。

しかし、それは、多くの場合、就業規則という法的な書類
に記載しないと法的に有効になりません。

したがって、そのご提案部分を就業規則という法的な書類に
盛り込むことで法的に有効にするために就業規則を作成しています。

このように当事務所は、最初から就業規則の作成
を目的としたサービスとは違います。

当事務所の場合は、人事労務の課題を解決するコンサルティングに、
就業規則が付いてくるといった方がわかりやすいかもしれません。

料金を考える際にお持ちいただきたい視点

「中とろ、食べ放題、お1人様1000円」
「本日に限って、プラス200円でウニ、アワビも食べ放題」

「3LDK、新築、中目黒駅から徒歩3分のタワーマンション。家賃8万円」

どう思われるでしょうか?

安いからには理由(カラクリ)があり、
値段が張るからにはそれなりの理由があります。

言うまでもないことです。

就業規則の料金を考える際には相場をあまり気にすることなく、
御社が就業規則を作成しようと思った目的(得たい効果)を
お考えいただきご選択いただくのが1番だと私は思います。

実際、私がサービスを受ける際には、
相場ではなく目的(得たい効果)から料金を考えます。

何かの参考になったのであれば幸いです。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

追記1
2015年6月 ホームページに当事務所の料金の考え方について記載しました。
ホームページのこちらのページをお読みいただけたらと思います。
なぜ、就業規則の料金は、これほどに違うのか?

関連記事
就業規則の報酬の相場っていくらですか? ~現在、料金を見直しています
就業規則作成の料金は無料です
最も高い就業規則とは? ~数百万円の就業規則になることも!

就業規則作成後、ワードファイルでいただいてますか?

外部の専門家に就業規則の作成をご依頼いただく際に、
必ずご確認いただきたいことがあります。

「就業規則をWordファイル等のデータでいただけますか?」

必ず確認してください。

顧問のお客様であれば紙ベースでよいと思います。

何か就業規則を変更したいことが起きたときには
顧問社労士にお願いすれば対応してくれるでしょうから。

細かな変更まで全てやってくれるはずです。

しかし、就業規則の作成のみを
スポットでご依頼したときに、
紙ベースでお渡しされたらどうなるでしょう?

その後、自社で容易に変更できませんよね。

ページ数の多い就業規則をデータに入力し直す
という大変な作業が必要になります。

改訂作業やちょとした直しについて
自社で行えるようにするためにも
必ずデータでいただくことが必要です。

お客様のためを考えたら
データでお渡しするはずです。

同様の理由から就業規則をPDFのみで
お渡しするというのもどうかと思います。

必ず事前に確認をしておいた方がよいでしょう。

最後までお読みいただきありがとうございました。

就業規則は社会保険労務士の独占業務か? ~業際問題について私が思うこと

いわゆる業際問題というものがあります。

士業には独占業務というものがありますので、
〇〇の業務は社会保険労務士の独占業務か?
というのが他士業との間で争わることがあります。

就業規則についてもそのような争いが起きたりします。

社会保険労務士法27条により就業規則の作成
が社会保険労務士の独占業務か?という問題です。

ここで、就業規則が社会保険労務士の独占業務か?に関して
私はコメントをするつもりはありませんが、

一つ必要な視点が抜け落ちているのではないか?
と思うことがありますので、

そのお話をさせていただきます。

就業規則を作成していると、その過程で、
労使協定を結ぶ必要がでてくることがあります。

労使協定とは何か?については以下の記事をお読みください。
労使協定とは何か~就業規則との違いをご説明できますか?

例えば、休日は就業規則の絶対的記載事項です。
就業規則に記載しないといけません。
言うまでもないことですね。

しかし、完全週休二日制が難しい会社も中にはあります。

そのような会社の場合は、1年単位の変形労働時間制
という制度を導入することもでてきます。

その場合には、1年単位の変形労働時間制の
労使協定という『労使協定』を締結し、
労働基準監督署へ提出する必要があります。

この1年単位の変形労働時間制等の労使協定
を締結する会社は全体から見ると少数かもしれませんが、

労使協定の中にはほとんどの会社が
結ばないといけないものもあります。

例えば、社員に時間外労働を行わせる場合には
36協定という労使協定を締結し労働基準監督署
へ提出する必要があります。

時間外労働をさせない会社は少数でしょうから
36協定の締結・提出はほとんどの会社で必要になります。

さて、これらの労使協定については社会保険労務士
の業務であることに争いはないでしょう。

つまり、仮に、就業規則を社会保険労務士
以外が作成することが法律上認められたと仮定しても、

その過程で作成が必要になってくる書類である
労使協定の作成・提出は法律上社会保険労務士の業務です。

就業規則の作成をご依頼するということは
自社では作成できないと判断したから、
専門家に依頼したのだと思います。

それにもかかわらず、「就業規則の作成の過程で
必要になってくる労使協定は自社で作成し、
なおかつ、労働基準監督署へ提出してください」
というのではお客様へのサービスという観点からは
どうなのでしょうか?

(なお、労使協定の中には労働基準監督署への提出が不要なものもあります。)

また、例えば、最近は、在宅勤務を認める企業が増えてきています。

しかし、在宅勤務者が雇用保険に加入するためには
ハローワークに提出しないといけない書類等もあります。

また、就業規則には退職の事由を記載する必要がありますが、
解雇と自己都合退職の違いで基本手当の扱いが違ってきます。

雇用保険の手続は企業に(自社で)行ってもらうにしても、
(当事務所もそのような形をとっています)
雇用保険の知識自体がないのでは困るでしょう。

そういう様々なことを考えると、
「就業規則の作成は社会保険労務士の独占業務か?」
という話を抜きにしても、

就業規則に関しては社会保険労務士が
作成するのがお客様へのサービスという点
では自然なのかなと私は思います。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

関連記事
就業規則作成は社会保険労務士の独占業務か?