懲戒解雇と普通解雇の違い ~就業規則に記載のない事由での解雇はできない?

両方とも会社からの一方的な労働契約の解消ですが、
違いは何でしょうか?

普通解雇=契約不履行による労働契約の解消
懲戒解雇=懲戒(罰)としての労働契約の解消

以前は、懲戒解雇は就業規則に記載のない
事由ではできない(=限定列挙)が、

普通解雇は就業規則に記載のある事由に
必ずしも限られない(=例示列挙)
と言われてきました。

しかし、最近は、解雇をするには就業規則にその事由の記載
のあることが前提になってきています。

つまり、できる限り解雇の事由(どのようなときに解雇されるか)
は列挙しておく必要があります。

例えば、ある会社の就業規則の解雇の条文をご覧ください。

第8条(解雇)
会社は従業員が次の各号に該当するときは、30日前に予告するか、
または労働基準法第12条に規定する平均賃金の30日分を支給してその者を解雇する。
但し、試用期間中の者で入社後14日を経てないもの及び日雇の者で1ヶ月を超え引き続き
使用されない者には、平均賃金30日分を支給せず、即時解雇とする。
1.勤務態度が著しく不良な場合
2.業務に耐えられないと認めた場合
3.やむをえない業務の都合による場合。

まず、解雇が第8条にある時点で
就業規則の体系がおかしいのですが、
その事はおいておきます。

さて、この解雇の条文のどこが問題でしょうか?

例えば、勤務態度が著しく不良となっていますが、
「勤務成績」がありません。
「勤務能力」もありません。

この3つに限定してしまっている点も問題です。

もちろん、就業規則に記載があるからといって、
それを理由とした解雇が有効とは限りません

些細なことでの解雇は難しいです。
言うまでもありませんね。

しかし、就業規則に記載のない理由での解雇は困難
(原則としてできない)と考えた場合、
もう少し詳細に記載しておいた方が良いでしょう。

そう考えると、もう少し詳細に記載しておくことが必要です。

なお、解雇が有効かどうかは基本的
に民事での争いになりますが、

法律で解雇が禁止されている場合がありますので、
この点はご注意ください。

解雇制限が代表的な例です。

■労働基準法19条(解雇制限)
使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間
及びその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によつて休業する期間
及びその後30日間は、解雇してはならない。

しかし、解雇が禁止されている場合として、
も例えば、以下のようなものがあります。

・従業員の国籍、信条、社会的身分を理由とした解雇
・従業員が監督機関に申告したことを理由とする解雇

その他にも男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、
パートタイム労働法、労働組合法、個別労働紛争解決促進法などにも
解雇が禁止されている場合があります。

これらの場合は、法律で禁止されているので、
当事者の間で争う話ではありません。

当事者が許しても国家が許さない!

言葉は強いですが、
そのようなものになります。

ここをごちゃごちゃにしている方
がいらっしゃいますので、
間違えないようにしてください。

最後まで、お読みいただき狩りが当ございました。

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