懲戒解雇と普通解雇の違い　~就業規則に記載のない事由での解雇はできない？

両方とも会社からの一方的な労働契約の解消ですが、
違いは何でしょうか？

普通解雇=契約不履行による労働契約の解消
懲戒解雇=懲戒（罰）としての労働契約の解消

以前は、懲戒解雇は就業規則に記載のない
事由ではできない（＝限定列挙）が、

普通解雇は就業規則に記載のある事由に
必ずしも限られない（＝例示列挙）
と言われてきました。

しかし、最近は、解雇をするには就業規則に
解雇事由の記載のあることが前提になってきています。

つまり、できる限り解雇の事由（どのようなときに解雇されるか）
は列挙しておく必要があります。

抽象的な解説では分かりずらいと思いますので、
問題のある就業規則の条文を一緒に来ていきましょう。

まずは、以下の条文をご覧ください。

第〇条（解雇）
会社は従業員が次の各号に該当するときは、30日前に予告するか、
または労働基準法第12条に規定する平均賃金の30日分を支給してその者を解雇する。ただし、試用期間中の者で入社後14日を経てないもの及び日雇の者で１ヶ月を超え引き続き使用されない者には、平均賃金30日分を支給せず、即時解雇とする。
１．勤務態度が著しく不良な場合
２．業務に耐えられないと認めた場合
３．やむをえない業務の都合による場合

さて、この解雇の条文のどこが問題でしょうか？

まず、「勤務態度が著しく不良」となっていますが、
「勤務成績」や「勤務能力」がありませんよね。

勤務成績等は一切考慮しなくてよいのでしょうか？

それでは困るはずです。

次に、「３．やむをえない業務の都合による場合」
となっていますが、

おそらく、整理解雇のことを
指しているのだと思いますが、

そうであれば、きちんと整理解雇として
規定を整備すべきです。

また、重大な懲戒事由に
該当したときなどもありません。

就業規則に記載があるからといって、
それを理由とした解雇が有効とは限りません

解雇が認められるハードルは高いです。
言うまでもありませんね。

しかし、就業規則に記載のない事由での解雇は
原則としてできないと考えた場合、

もう少し丁寧に規定していくべきです。

なお、解雇が有効かどうかは基本的
に民事での争いになりますが、

法律で解雇が禁止されている場合がありますので、
この点はご注意ください。

解雇制限が代表的な例ですね。

■労働基準法１９条（解雇制限）
使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間
及びその後30日間並びに産前産後の女性が第６５条の規定によつて休業する期間
及びその後30日間は、解雇してはならない。

労働基準法では、他にも、
以下のような解雇が禁止されています。

・従業員の国籍、信条、社会的身分を理由とした解雇
・従業員が監督機関に申告したことを理由とする解雇

労働基準法以外にも、

男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、
パートタイム労働法、労働組合法、個別労働紛争解決促進法などにも
解雇の禁止が定められている場合があります。

これらの場合は、法律で禁止されているので、
当事者の間で争う話ではありません。

当事者が許しても国家が許さない！

言葉は強いですが、
そのようなものになります。

ここをごちゃごちゃにしている方
がいらっしゃいますので、
間違えないようにしてください。

最後まで、お読みいただき狩りが当ございました。

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