就業規則 労働基準法(労働法)

労使協定とは何か~就業規則との違いをご説明できますか?

労使協定とは何かご存じでしょうか?

就業規則を作成する際によく出てくる言葉ですよね。

就業規則との違いも含めてご説明いたします。
労働基準法で様々な規制を設けていますが、

「従業員が良いというならば、
例外を設けても良いのではないか?」

そういうものってありそうではないですか?

そもそも、労働基準法は労働者を
保護するためのものですから、

労働者が良いと言っているのにもかかわらず、
規制を加えたら却って労働者に不利益
になってしまう場面も想定されます。

そこで、従業員が良いというのであれば
『労働基準法の原則に対する例外』
というものを法律自体が認めています。

就業規則は法律の範囲内で
会社が定めるルールなのに対して、

労使協定は労働基準法の原則
に対する例外を認めてもらう
ための書類なのです。

しかし、「従業員が良いというなら何でも良い」
というわけではありません。

労働基準法では十数個に限った例外です。

その十数個は労働基準法に
手続等も詳細に決められています。

しかし、従業員全員の同意は必要ではなく、
「全従業員の過半数を代表する者」
との協定があれば良いことになっています。

(なお、労働組合の話は除きます。)

そして、口頭ではだめで
書面による協定が必要です。

それを労使協定と言います。

言葉は正確性に欠けていますが、
わかりやすくするために
あえてくだけた説明しています。

イメージとしてとらえてください。

なお、労使協定の中には労働基準監督署に提出する必要のある書類
とその必要のない書類があります。

労働基準法で定める十数個の労使協定の一覧が以下です。

労使協定一覧

・任意貯金 (労働基準法18条2項)
・賃金の一部控除 (労働基準法24条1項)
・1か月単位の変形労働時間制 (労働基準法 32条の2)
・フレックスタイム制 (労働基準法32条の3)
・1年単位の変形労働時間制 (労働基準法32条の4)
・1週間単位の非定型的変形労働時間制 (労働基準法32条の5)
・一斉休憩の適用除外 (労働基準法34条2項)
・時間外・休日労働協定(36協定) (労働基準法36条)
・割増賃金の代替休暇 (労働基準法37条3項)
・事業場外労働によるみなし労働時間制 (労働基準法38条の2第2項)
・専門業務型裁量労働制 (労働基準法38条の3)
・時間単位年次有給休暇 (労働基準法39条4項)
・年次有給休暇の計画的付与 (労働基準法39条6項)
・年次有給休暇中の賃金 (労働基準法39条7項)

これしかありません。
あっ、そうそう育児介護休業法など
他の法律で定められている
労使協定もあります。

そして、あえて色分けをしてみました。

お気づきでしょうか?

賃金労働時間、(年次有給)休暇に関するものが
ほとんどですね。

労使協定は、従業員の代表者と書面で協定をすれば、
労働基準法の原則に対する例外を認める
というものですから、

全ての労使協定がどのようなものであり、
どのようなときに結ぶ必要があるのかを
熟知しておきましょう。

1個1個の労使協定については調べれば
ご理解いただけると思います。

ここで、大切なのは「労使協定とはどういうものか」
という理解です。

これを押さえていないことには
いくら知識を詰め込んでも意味がありません。

なお、これは余談ですが、
上記条文に「第32条の2」などと「の」
ってありますよね。

この「の2」はどういう意味でしょうか?
32条第2項とは違います。
33条という意味でもありません。

これは、法改正により条文が新たに追加
された場合に起きることです。

32条の後に新たに条文を追加したいとき
33条としてしまうと、

今まであった33条が34条となり、
34条が35条となり、・・
と全ての条文が1条ずつずれてしまいます。

それは、困りますので32条の2
として今までの32条と33条の間
に入れることにしているのです。

ワンポイント知識としておさえておいたいただく
と応用が効くのではないかと思います。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

関連記事(上記労使協定について詳しく解説しています)
年次有給休暇の計画的付与をご存知ですか?
裁量労働制とは何ですか?
1年単位の変形労働時間制と就業規則 ~休日数を最も少なくすることができる制度
36協定〜時間外・休日労働協定

休憩は一斉にとらないといけないのはなぜですか?~一斉休憩が求められる理由

休憩は一斉に与えないと
いけないことになっています。

■労働基準法34条第2項
前項の休憩時間は、一斉に与えなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、この限りでない。

「なぜ、従業員の好きな時間に休憩をとって良い
としてはいけないのですか?」

たまに、ご質問されます。

「だって、好きな時間に休憩を取れれば、
従業員も喜んでくれるでしょうし、
何がいけないのですか?」

確かに、疑問が生じますよね。

しかし、一斉に休憩を与えないといけない
のには理由があります。

皆が働いている中で一人だけ休憩を取る
のは抵抗がないでしょうか?

やっぱり、抵抗がありますよね。

共同作業ですとなおさらです。

例えば、暑い中、積荷を降ろしているのを
想像してみてください。

「自分だけ休んでいられない」となりますよね。

結局、休憩を取らない従業員の方や、
少しでも早く仕事に戻ろうという従業員
が出てきてしまいます。

そのような理由から、休憩は一斉に与えない
といけないとなっているのです。

しかし、この原則を貫き通すと、
いろいろと不合理な面があります。

例えば、銀行で働いている従業員の方々が
一斉に休憩を取得しなければならないとなったら、
どうなるでしょうか?

お昼に銀行がやってない!

そうなったら、どうなるでしょうか?

国民が困りますよね?

そこで、一斉に休憩を与えなくても良い業種
というものが認められています。

労働基準法施行規則第31条に規定があります。

・運輸交通業 ・商業
・金融保険業 ・興業の事業
・通信業 ・保健衛生業
・接客娯楽業 ・官公署の事業

かなり、幅広く認められていますね。

さらに、労働基準法施行規則第31条に規定にない業種であっても、
上記の趣旨から考えるに休憩を一斉に与えなくも
かまわない会社もありますよね?

そこで、従業員の過半数を代表する従業員と
協定を結べば交代で休憩を与えることも
できることになっています。
(労働基準法34条2項ただし書き)

一斉休憩の適用除外の労使協定です。

具体的には、「一斉に休憩を与えない労働者の範囲
及び当該労働者に対する休憩の与え方」について、
協定しなければならないとなっています。
(労働基準法施行規則第15条)

なお、余談ですが、未払い残業代などの請求で
休憩がとれていなかったという主張が多いです。

休憩について曖昧にしていて良いことは何もありません。

労使協定とは何か?については以下の記事をお読みください。
労使協定とは何か~就業規則との違いをご説明できますか?

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

年次有給休暇の計画的付与(一斉付与)は労使双方にとって良い制度です

年次有給休暇の計画的付与
という制度をご存知でしょうか?

全社員一斉に(同じ日に)有給休暇を
取得してもらう制度として
年次有給休暇の計画的付与という制度があります。

労働基準法39条6項で認められた制度です。

過去に、ブログでも書いています。
年次有給休暇の計画的付与

従業員の代表者と会社が話し合って決めた日
(例えば、お盆など)に有給休暇を
取得してもらうという制度です。

仮に、その労使が話し合って決めた日に
「その日に有給を使いたくないです」
という従業員がいたとしても、
有給休暇をとってもらえます。

この制度は、従業員の有給休暇の取得促進
という側面があります。

しかし、この制度は従業員の方のみならず
会社側にとっても良い制度だと思っています。

年次有給休暇は「他のお休みの日」
とは決定的に違います。

その違いは何でしょうか?

休日も年次有給休暇も特別休暇
も会社を休めるという点では同じです。

しかし、年次有給休暇だけは
従業員が休みたい時季を指定できます

会社の休日は会社が就業規則等で定めます。
つまり、普通は会社が決めます。

特別休暇は条件等を会社が決めます。
例えば、「○○の場合に3日」等

従業員の指定した時季に休める制度って
基本的に、年次有給休暇だけです。

それでは、会社の経営上困った事態
になることも想定されますよね。

また、同じ職場で働いている人に負担が
かかり大変なことにあることだってありえます。

そこで、会社にも時季変更権というものが
認められています。

しかし、「事業の正常な運営を妨げる場合には」
という限定付きです。

しかし、この「事業の正常な運営を妨げる場合には」
という要件はなかなか厳しいです。

でも、この年次有給休暇の計画的付与という制度を
導入すれば労使協定で決めた日に年次有給休暇を
一斉にとってももらうことができます。

一斉付与の他にも個別的付与、班別付与
などもあります。

従業員にとってはお休みの日が増えるとともに
会社にとっては年間の計画を立てやすい
というメリットがあります。

まずは、制度の存在を知ることが
ファーストステップですが、

どのような制度であっても
それを有効に使うことが大切ですね。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

関連記事
当日欠勤を年次有給休暇へ振り替えることはできるか?~事後の振替にならないのか?
労使協定とは何か~就業規則との違いをご説明できますか?

適用除外と適用猶予の違い

労働法に関する法改正ラッシュが続いています。

様々な改正された法律を読むと適用猶予という言葉が出てきます。

この適用猶予と、適用除外の違いはご存じでしょうか?

法律に詳しい方からは「そんなのわかってるよ」
と言われそうですが、

とても重要な話ですので
この違いについて話させていただきます。

適用猶予とは

「改正された法律の適用を猶予します」ということですので、

正確な表現ではないですが、「法律を適用する期日を延ばしてあげますという意味です。

大抵は法律に「〜まで」とか「当面の間」などと書いてあり、
それまでは猶予しますという意味です。

「改正された法律を適用するのを待ってあげます」
と言うとわかりやすいでしょうか。

「今回の法改正は適用されません」
という適用除外とは全く違うのです。

適用を待ってくれているだけであって
適用しないわけではないのです。

したがって、「適用をするのを待ちますから、
その間になんとかしてくださいね」という意味なのです。

その適用を猶予してくれている間に
対策を講じないといけません。

そういう意味なのです。

正確な表現とは少し違いますが、
大体の意味は伝わったでしょうか?

法律の用語は独特ですよね。

法律用語は一時違えば
意味が違います。

何となくわかった気になる
というのはとても危険です。

就業規則は労働法に反してはなりませんので
労働法の内容を理解するのは非常に大切です。

法律には原則に対する特例の規定も多く存在します。
特定の業種に限った特例も少なくありません。
ご自身の会社が該当する特例はおさせておく必要があります。

以下の記事をお読みください。
絶対に知っておくべき業種別の法律(労働基準法)の特例

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

関連記事
労使協定とは何か~就業規則との違いをご説明できますか?
そもそも就業規則とは何か?

パートタイマー1人でも就業規則の適用を受けないと違法か?

表題のご質問についてです。

あくまでも、就業規則の作成義務のある会社
を前提としてお話をさせていただきます。

就業規則の作成義務のある会社において

就業規則の適用を受けない従業員
が一人でもいたら違法です。

例えば、90名の会社でパートタイマーが
1人の場合を考えてみましょう。

この会社の場合には就業規則の作成義務があります。
しかし、パートタイマーは1人です。

このような場合であっても
パートタイマーのために別に就業規則を作成するか、
1つの就業規則の中に正社員の扱い
とパートタイマーの扱いを記載するか
しないといけません。

「この就業規則は正社員に適用する。
パートタイマーについては雇用契約書で定める」
としている会社はないでしょうか?

これは就業規則の適用を受けない従業員
が1人存在することになり違法です。

パートタイマーで説明しましたが、
これは契約社員であろうと
嘱託社員だろうと同じです。

この就業規則は正社員に適用する。
パートタイマーについてはパートタイマー就業規則で定める」
としてパートタイマー就業規則を作成する必要があります。

もちろん「就業規則は全社員に適用する。」とし、
就業規則の各条文の中にパートタイマーの適用除外規定や
パートタイマーに独自の規定を設けるようにしてもかまいません。

しかし、パートタイマーと正社員では
労働条件が違いすぎますので
別の規程にするのをお勧めします。
あくまでも、私の個人的ご意見ですが。

パートタイマー就業規則作成自体は
それほど難しいことではないかと思いますので、
その方がよろしいのではないでしょうか?

ただ、パートタイマーについては
会社の労務管理としては更新手続が
何よりも重要です。

絶対に、更新手続を行ってください。

最後まで、お読みいただいありがとうございました。

マイナンバー 就業規則(マイナンバー取扱い規程~マニュアル)

多くの方が関心のあるところですね。
セミナーでもいつも満席です。

セミナーを行う方やシステムをつくる会社が儲けている
という状態だと思います。

当事務所にもダイレクトメール、ファックス、お電話
メールなど様々な営業がきます。

しかし、ほとんどが大企業にしか役に立たない
と思ってお断りしてします。

いきなりシステム導入の話になることがほとんどだからです。

そもそも、マイナンバーの取扱いでは
システム構築の前に社員教育が大切だと思っています

どんなに素晴らしいシステムをつくろうが、
規程を整備しようが、
結局、問題を起こすのは人だからです。

今まで、個人情報の取扱いについて
杜撰にしてきたのであれば、
それは今回を契機にして取り扱いをから
始めることが大切ではないでしょうか?

私の事務所は企業のシークレットを扱うお仕事です。
それを肝に銘じて毎日仕事をしています。

私以外にいただいた企業の情報に
触れることができる人はいません。
そのような仕組みになっています。

事務所には打合せ以外では例外を除き、
私以外は誰も立ち入ることがありません。
(ただし、家族が週に1日程度きます。)

企業の機密情報は鍵のつく棚に保管しています。
当たり前ですがパソコンもパスワードの入力が必要ですし、
自分が離れているときには閉じています。

また、極めて高度な企業の情報は、
PCの中にはおいておりません。

この意識をもって全ての従業員の方が業務を行っていれば
問題は生じないはずです。

ただ、どんなに慎重に行動をしたとしても
その取扱いマニュアル・規程類等がなければ
何をやって良いかわからないと思います。
法律も理解する必要がありますからね。

マイナンバー取扱い規程・マニュアルは
作成する必要があるでしょう。

ただ、いきなりシステムを導入するのはやめた方が良いです。

まずは、会社でのマイナンバーの取扱い手順を
まとめることが必要です。

その手順をまとめた規程を作成しておくことが
必要ではないかと思います。
システムを導入するのならそのあとです。

そもそも、それほど多くの従業員がいない会社であれば、
システムなど導入しなくても規程・マニュアルを作成して
その通りに行うことで対応できると思います。

今回、マイナンバー取扱い規程を作成するのと同時に
個人情報等の取扱いについて同時に見直してはいかがでしょうか?

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

振替休日と代休の違いを端的に言えるでしょうか?

就業規則を作成していると出てくる振替休日・代休という言葉。

しかし、代休と振替休日の違いを正確にいえるでしょうか?
(以下、休日=法定休日という意味で話をすすめます。)

振替休日と代休では法律上全く異なる扱いになり、
割増賃金の額にもかかわってきます。

振替休日とは、休日に出勤してもらう前に、
代わりに与える休日を特定する場合をいいます。

例えば、「今度の日曜日に出勤してください。

その代わりに、火曜日を休日とします。」といった場合です。

振替休日ということになると、当初の休日(日曜日)は
もともと労働日ということになり、
休日に労働させたことにはなりません。

そのため、日曜日には法定休日としての
割増賃金の支払いが不要になります。

ただし、代わりに休日を与えても、
その週の労働時間が40時間を超えてしまっている場合には
1.25で計算した時間外割増賃金の支払いは必要になります。

これはよくあります。

したがって、休日を振替える場合には同一週の方が良いですね。

代休とは、代わりの休日をあらかじめ特定することなく、
休日(日曜日)に働らいてもらうというものです。

この場合には休日出勤をさせたという事実は残るので、
法定休日の割増賃金(1.35)の支払が必要になります。

ただし、代休を与えた場合には、
その日の賃金の支払いは不要になるために
1(その日の賃金)を差し引くことはできます。

結果として0.35の支払いのみで良くなります。

違いは、あらかじめ、(代わりに与える)休日を
特定するか否かです。

したがって、代休であれば「代休が〇日分たまる」
ということもありますが、
振替休日ではないはずです。

違いをご理解ください。

法律(制度)をきちんと理解することなしに
どう対策をするのかを決めることはできません。

このように、知識があるかないかだけで
残業代の計算が大きき変わってきます。

法律をきちんと知ることがファーストステップです。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

絶対に知っておくべき業種別の法律(労働基準法)の特例

労働基準法は全ての会社に適用されます。

しかし、条文ごとに各業種別に
特例があるのをご存知でしょうか?

特例とは「法律ではこのようになっているが、
IT業のシステムエンジニアに関しては

この条文の例外を認める!」というものです

表現は正確ではないのですが、
正確性を優先するとわかりずらく
なってしまいますので、
正確性よりもわかりやすさを優先したお話
だという点はどうかご理解ください。

では、なぜ、そのような特例が
認められるのでしょうか?

建設業、IT業、テレビ制作、物販、エステサロン、接骨院、
医療法人、飲食店、芸能プロダクション、製造業などでは
働き方も全く違います。

そこで、その業種ごとに様々な「特例」
やその業種に合った制度を
労働基準法(及び通達)で設けているのです。

労働基準法は労働者を保護するものではありますが、
様々な特例があるのです。

例えば、どんな特例があるかというと、
建設業には36協定の時間外労働の限度基準が適用にならない
というのはご存知でしょうか?

もちろん、会社には従業員の安全配慮義務がありますので、
健康を害するようことがあってはいけません。

しかし、1か月の時間外労働を特別条項などつけなくても
36協定に「1か月60時間」「1年636時間」と
書いて提出することができます。

建設業に時間外労働の限度基準が適用にならない
のにはきちんとした理由があります。

また、クリニック、飲食店等は週の法定労働時間が44時間です。
(44時間まで時間外割増賃金は不要です。)

社内制度は法律というルールの範囲内で作成
しなければなりません。

それにもかかわらず、 業種ごとの特例の存在自体を
ご存じなければ制度を整備しようがありません。

特例の存在は、主に労働時間の部分に多いです。
それは、業種によって働き方が違うからです。

就業規則の絶対的記載事項ですので
就業規則に記載しないといけません。

まずは、法律を知ることからら始めてください。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

36協定とは?〜時間外・休日労働協定

時間外・休日労働協定

いわゆる36協定、ご存じですか?

人事・総務の担当者の方でないと
ご存じない方もいらっしゃるかもしれませんね。

ご存じの方にとっては、
「なーんだ、当たり前のこと言ってるな」
という感じで軽く読み流してください。

現在の日本の法律では、法定労働時間
( 原則、1日8時間、週に40時間 )
を超えて働かせてはいけないことになっています。

「 残業代を払えば法定労働時間を超えて
働かせたっていいんのでは? 」
とお考えの方がいらっしゃいますが、
ダメです。

日本では、原則、残業は禁止となっているのです。

( ここで言う残業とは法定労働時間を
超えた時間のことを言います.
以下も同じです )。

しかし、残業禁止なんて非現実的ですよね。

当たり前です。

そこで、時間外・休日労働協定(いわゆる36協定 )
というものを会社と労働者の代表者が話し合って締結し、
労働基準監督署に届け出た場合には、

そこに書かれた時間だけ例外的に
法定労働時間を超えて働かせても良い
という形になっています。

しかし、その36協定に書いて出せば、
何時間残業させても良いわけではありません。

たとえば、「 わが社は月に90時間、
年に800時間の残業をさせます 」
と書いて届け出て良いわけではないのです。

限度基準というのが告示で定められているからです。

この告示に定められた時間を超えて働かせたい場合には、
特別条項というものを36協定につけて
労働基準監督署に届け出る必要があります。

限度基準告示や特別条項の話をすると、
長くなってしまいますので今回はしませんが、
このような仕組みになっているのです。

なお、建設業などこの限度基準が適用されない業種
というものも存在します。

しかし、そのような業種の場合であっても
労働者の健康管理の観点から、
やはりあまりに極端な時間は避ける必要があります。

もちろん、36協定は提出しないといけません。

就業規則の作成・提出は従業員数1人の会社
にはありませんが、

36協定は従業員数に関わらず
提出義務があります。

そもそも時間外労働を全くさせない会社
はほとんどないでしょうから、

ほとんどの会社は届け出る必要がある書類です。

御社は届け出ているでしょうか?

最後まで、およみいただきありがとうございました。

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違法な超時間外労働を説明できますか?~36協定の理解が必要です

裁量労働制とは何ですか?

裁量労働制という制度があるのを
ご存知でしょうか?

多くの会社にとっては馴染みのない制度かもしれませんが、

専門業務型裁量労働制と
企画型裁量労働制
というものがあります。

いずれも、実際に何時間働いたとしても
例えば、〇時間働いたものとみなす
ことができるという制度です。

企画業務型裁量労働制は採用の要件が厳しいので
採用している企業は少なく

今回は専門業務型裁量労働制
についてご説明します。

例えば、テレビ番組のプロデューサーは
実際に仕事をしているか
外部からわからないことがあります。

ご本人に仕事の進め方を大幅に任せた方が良い
ということも多いでしょう。

そこで、時間管理などを本人にまかせた(委ねた)
方が良いので何時間会社にいようが、
〇時間労働したものとみなす
ということが法律で認められているのです。

その方が結果として労働時間も減るからです。

なお、この専門業務型裁量労働制は
労使協定の締結が必要です。

労使協定の締結が必要ということは
従業員の代表者との協定が必要ということです。

会社が一方的に導入することはできません。

そして、この専門業務型裁量労働制は
具体的な業務が法律等で定められています。

それ以外は認められません。

例えば、わが社の営業は専門性が高いので
専門業務型裁量労働制とします!

みなし残業とします!

ということはできません。

今回は業務を列挙することはいたしませんが、
デザイナー、システムエンジニア等
が定められています。

また、この制度はあくまでも
「1日の労働時間を実際の労働時間にかかわらず
〇時間働いたとみなす」
という制度であって、
休日などに休日の手当がいらなくなる
といった制度ではありません。

管理監督者とは根本的に異なるので
注意が必要です。

専門業務型裁量労働制については
当事務所でもご依頼が多いです。

具体的な業務が法律等で
定められているのですから、

御社に当てはまる業務がないかは
把握しておく必要があるのではないでしょうか?

最後まで、お読みいただきありがとうございました。