就業規則 残業及び割増賃金

管理監督者に対する深夜割増賃金に関する誤解

平日の深夜割増賃金 1.5
休日の深夜割増賃金 1.6

そのように覚えてらっしゃらないでしょうか?

しかし、これは分解すると次のようになっています。
平日の時間外割増賃金 1.25
法定休日労働の割増賃金 1.35
深夜割増賃金 0.25

深夜割増賃金は0.25で良いのです。

しかし、考えてみてください。

深夜に働いている場合には
通常時間外労働ですよね?

そこで、平日の深夜に働かせると
1.25+0.25で
1.5となるのです。

休日は時間外という概念はありません。

休日には8時間を超えていてもいなくても
1.35を支払わないといけません。
(法定休日の場合です。9

しかし、深夜に働かせると+0.25で
1.6となるのです。

よろしいでしょうか?

深夜割増賃金は0.25で良いのです。

そうすると、管理監督者に支払わなければならない深夜割増賃金とは
0.25のみでかまわないということになります。

時間外・休日労働に対する割増賃金は不要だからです。

しかし、多くのの賃金規程では深夜割増賃金を1.5(1.6)と記載されています。
これでは、0.25を支払えば良い方にも1.5を
支払うかのような誤解を生みかねません。

0.25のみを支払えば良い方は他にもいらっしゃいます。

そのような方にも1.5(1.6)支払っても良いという方は別ですが、
深夜割増は1.5(1.6)ではなく
0.25と記載しておきましょう

誤解を生むような記載は避けた方が良いと思います。

ただ、それ以前に正確な知識をもっておくことが
とても大切です。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

管理監督者にも深夜割増賃金の支払いは必要です

付加金とは何ですか?~未払い残業代の倍額を支払わないといけない?

従業員から未払い残業代を請求された際の話です。

「付加金も支払ってください」

そのように従業員から直接言われた
経営者がいるようです。

「未払いの残業代200万円と
付加金200万円を支払ってください。
労働基準法114条により未払い残業代と
同額の付加金の支払いも必要だからです!」

このような主張のようです。

ビックリしました。

付加金について少し誤解があるようですので、
解説させていただきます。

まずは、労働基準法114条をご覧ください。

労働基準法114条

「裁判所は、第20条、第26条若しくは第37条の規定に違反した使用者
又は第39条第6項の規定による賃金を支払わなかつた使用者に対して、
労働者の請求により、これらの規定により使用者が支払わなければならない金額
についての未払金のほか、これと同一額の付加金の支払を命ずることができる。」

この条文をきちんとお読みいただけば、
従業員が直接会社に請求してきた場合の
話ではないことは明らかです。

「裁判所」がその支払を命ずることによって
発生するものだとご理解いただけるでしょう。

しかし、付加金の支払いがいらないとしても
未払いの残業代は問題です。

就業規則をはじめとした会社の制度を
整備することは必要になってきます。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

1か月単位の変形労働制と就業規則の関係

残業削減に効果を発揮する変形労働時間制には、
主に1年単位の変形労働時間制と
1か月単位変形労働時間制があります。

(1週間単位というものもありますが、
採用している企業は極めて少ないので省略します。)

変形労働時間制については以下の記事をお読みください。
変形労働時間制とは何ですか?~1か月単位と1年単位

1年単位の変形労働時間制を導入するには
従業員の過半数を代表する者との書面による協定(労使協定)
が必要となっています。

労使協定が曖昧な方は以下の記事をお読みください。
労使協定とは何か~就業規則との違いをご説明できますか?

一方、1か月単位の変形労働時間制は
就業規則で導入が可能となっています。
労働基準法 第32条の2に条文があります。

労働基準法 第32条の2
使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、1箇月以内の一定の期間を平均し1週間当たりの労働時間が前条第1項の労働時間を超えない定めをしたときは、同条の規定にかかわらず、その定めにより、特定された週において同項の労働時間又は特定された日において同条第2項の労働時間を超えて、労働させることができる。

条文のアンダーラインが就業規則で導入可能
であることを示しています。

これは、どういうことでしょうか?

法律で違いが決められている以上、
それには意味があります。

労使協定は従業員の代表者と
話し合って協定します。

しかし、就業規則は会社が作成するものです。

従業員と話し合って作成することまで
要求されるものではありません。

つまり、1か月単位の変形労働時間制は
会社が決定して導入ができるということを
意味しています。

なぜ、1か月単位の変形労働時間制は
会社が導入を決めることができるのでしょうか?

なぜ、1年単位の変形労働時間制と1ヶ月単位の変形労働時間制
で違いがあるのでしょうか?

法律で違いを設けている以上、
そこには理由があります。

制度の趣旨というものです。

制度を導入する際には従業員の方に
『導入の理由』をご説明することになるはずです。

こういった制度の趣旨を社員に説明できる
ことは非常に重要です。

この制度は、1カ月を平均して週40時間以内に収まっていれば
仮に、特定の日に8時間を超えても時間外割増賃金の支払いが不要
になるというものですから、

今まで支払われていた割増賃金が支払われない日も
出てくる可能性があるということです。

きちんとご説明できないとどうなるでしょう?

「何かやましいことがあるのではないか?」
と思われてしまいかねません。

なぜ、1年単位の変形労働時間制と
1ヶ月単位の変形労働時間制で違いがあるのか?

1ヶ月単位の変形労働時間制は就業規則で導入できると
わざわざ違いを設けてあるのか?

少し考えてみてください。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

なぜ、違法な変形労働時間制の運用(計算)が行われる?
変形労働時間制とは何ですか?~1か月単位と1年単位
労使協定とは何か~就業規則との違いをご説明できますか?

時間外・休日割増賃金の不要な機密の事務を取り扱うものとは?

管理監督者については時間外・休日の
割増賃金を支払う必要はないということは
どなたでもご存知だと思います。

しかし、あまり知られていないのは
「機密の事務を取り扱いうもの」にも
時間外・休日の割増賃金を支払う必要がないということです。

労働基準法41条に記載されています。

御社の就業規則を確認してみてください。
「機密の事務を取り扱いうものに対しては
時間外・休日の割増賃金を支払わない」
と規定してい入ないでしょうか?

しかし、この「機密の事務を取り扱うもの」が
具体的にはどのような人に該当するか?
についてはほとんど知られておりません。

会社の「機密事項を取り扱う部署の従業員でしょ?」
と思われるかもしれません。

しかし、通達で具体例として
挙げられているのは秘書です。

もちろん、ただの秘書ではだめで条件はありますが、
秘書がいらっしゃるのであれば、
ぜひ知っておいていただきたい話です。

しかし、このことをご存じの方は中小企業においては
ほとんどの方がご存じないようです。

しかし、このような話は秘書に限った話ではありません。

同じように意外に知られていない制度は
いっぱいあります。

労働法は通達が細かく難しいですからね。

離職票を書くのは専門家であれば
知識の差はそれほどないでしょうが、
やはり、この分野は知識の差も如実に現れます。

最後まで、お読みいただきありがとうございました

 

36協定で残業削減、36協定と雇用契約書の違い?

「36協定と雇用契約書の違い」
「36協定 残業代いらない」
等のキーワードで検索して
当事務所のブログ(又ホームページ)
にお越しいただく方がいらっしゃいます。

就業規則の書籍にも出てくる36協定ですが、
誤解していらっしゃる方が多いようですので
解説します。

従業員を雇っていく(る)のであれば、
必要な知識です。

36協定が何かについては以下の記事をお読みください。
36協定〜時間外・休日労働協定

何と日本では1日8時間を超えて働かせてはいけない
という法律になっています
注 変形労働時間制等を採用していれば8時間とは限りませんが、
話がややこしくなるので省略します。

36協定を提出した会社に限って
時間外労働をさせても良いとなっているのです。

そのために労働基準監督署に提出するものです。

したがって、雇用契約書とは全く違います。

雇用契約書は、従業員と会社の間で結ぶ契約書なのに対して、

36協定は労働基準監督署との関係の書類になります。

36協定は何時間時間外労働をさせるかを
書いて労働基準監督署に提出する書類です。

(従業員の過半数を代表するものとの協定が必要です。)

したがって、36協定と残業削減とは
本来は、 何の関係もありません。

36協定を締結すれば残業代がいらなくなる
というものでは全くありません。

しかし、実は、だらだら残業を減らしたい会社であれば、
この36協定を使って残業時間を短くすることができます。

例えば、月の時間外労働を40時間と
36協定に書いて提出したとします。

そうすると、月40時間を超えた時間外労働
は違法となり法的に許されなくなります。

したがって、『絶対禁止』とすることができ
だらだら残業対策として有効です。

だらだら残業は経営者も困るでしょうが、
他の社員からの不満もたまりますので
対策が必要です。

しかし、しっかりと労働時間管理をしないと
違法な時間外労働を会社が行わせたこととなり
罰則をかされることになりますので注意が必要です。
追記
次の記事も合わせてお読みください。違法な超時間外労働を説明できますか?~36協定の理解が必要です

 

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

定額残業代に厳しい判決が続いています~定額残業代導入でのポイント

定額残業代と呼ぶか、
固定残業代と呼ぶか、
みなし残業代と呼ぶか
は会社ごとに違うでしょうが、

多くの企業で導入されていますね。

この制度をご存じないという方は
少ないのではないでしょうか?

しかし、この定額残業代については
ここ1年ぐらい裁判で厳しい判決が
出てくるようになっています。

とりわけ、東京地裁でその傾向にあるように感じます。

もちろん、2015年12月現在、
最高裁判例で否定されている制度ではないので
労働基準法に違反するという制度ではありません。

しかし、この制度は非常に誤解されている制度です。

この制度は会社にとって残業代削減
という観点からはあまり意味のない制度です。

以前、↓↓↓こちらの記事で書かせていただきました。
定額残業代に対する大きな誤解

「定額残業代は会社の残業代対策
としては意味があまりない」

そういう前提にたってお話を
進めさせていただきますが、

この定額残業代を導入する際について
最も大切なのは何でしょうか?

もちろん、判例で示された要件を踏まえるのは必要です。

しかし、それと同時に
従業員の方にきちんと説明して
同意を取ることがとっても大切です。

そもそも、この制度は上の記事で
書かせていただいた通り、

従業員にとって利益こそあれ、
不利益なことはないはずの制度です。

本来の趣旨通りの使い方をし、
従業員の方にご説明をしていれば、

従業員の方が裁判に
訴えるはずがありません。

今後も定額残業代を導入するのであれば、
「これだけきちんと説明しました!」
と自信を持って言えるようにしましょう。

そして、きちんと書面化してください。

それが無理なら定額残業代は
やめた方がが良いでしょう。

もし、無効とされた場合のリスクを
考えてみてください。

↓↓↓以下の記事で書いています
定額残業代が裁判で否定された場合、どうなるか? ~残業代の計算方法!

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

関連記事
定額残業代に対する大きな誤解
定額残業代に対する判例の傾向

残業代削減問題でご依頼の多い業種~保健衛生業、建設業、IT業

就業規則作成のご依頼の多いのは、どの業種ですか?
よくご質問されます。

最近は、当事務所では、IT業、建設業、保健衛生業が
最近特に多いです。

今年に関しては、この3業種でご依頼の半数以上ですね。

ご依頼が多い理由については
それぞれの業界ごとに理由があります。

ご依頼の少ない業者についても
理由があると思っています。

残念なことに飲食店は少ないです。

これは、当事務所に限ったことでないようです。

就業規則(会社規程)の威力を発揮するのは
規模の小さな飲食店だと思うので
ご依頼いただくとお役に立てると思うので

本当に残念で仕方がありません。

飲食店には法定労働時間の特例があります。

多くの飲食店の経営者は
この特例の存在をご存じありません。

仮に、特例の存在をご存知だったとしても、
この特例を有効に使う方法までを
ご存知の方は極めて少ないです。

この特例は単独で使うものではありません。
他の制度と組み合わせるのが基本です。

保健衛生業の経営者に関してはご存知の方も多く、
だからこそ、ご依頼いただけるのかなと思います。

何事も知らないで損をしていることは多いです。

専門家であれば誰でも知っていると
お思いの方が多いですが、
そんなこともありません。

専門分野があります。

専門家選びは大切です。

医者であれば技量に差があることは
誰でも知っています。

私の祖母は医療過誤にあいました。

しかし、社会保険労務士であれば誰でも同じだと
お考えの方が多いのが現実です。

そんなことは決してありません。

何人かにご相談いただければ、
ご理解いただけると思います。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

営業マンには残業代がいらないと思っていませんか?

よくある誤解ですが、
「営業マンには残業代が出さないでよい」
と思っていらっしゃらないでしょうか?

これは、ある意味では正解ですが、
正確ではないために間違いとも言えます。

営業マンは会社の外(事業場外)で
働いています。

営業マンの場合、外で働いているために
何時間働いたかわからない場合が多いですよね。

自由に休憩をとることもできる方も多いでしょう。

もちろん、仕事をしていない時間は
労働時間ではありません。

そこで、(事業場外で働いているために、)
「労働時間を算定しがたいときには
所定労働時間働いていたものとみなす
ことができるとしているのです。

あくまでも、「労働時間を算定しがたいとき」
という条件があるのです。

したがって、労働時間を算定できるときには、
働いた労働時間をきっちりとカウントして
その分の時間外割増賃金を支払わないといけません。

例えば、どこで何時から何時まで
何をしていたかの日報を提出させていたり、

携帯電話で逐一報告させていたり等していた場合には
労働時間を算定できる(していた)
ということになりますよね。

その場合には、時間外労働に対する割増賃金の支払い
が必要になってきます

ですから、営業マンに残業代を支払わないで良い
というのは正確ではないのです。

したがって、就業規則に「営業マンには残業代はでません」
という1文を入れても意味がありません。

仮に、そのような1文があっても、
支払わないといけないケースでは
支払わないといけません。

むしろ、そのような条文があることにより、
「会社が違法行為を行っているというのでは?」
と疑われてしまいますよね。

表現には注意しましょう。

ちなみに、事業場外で働いているために
何時間働いているかわからない場合には、
所定労働時間働いていたものとみなすと
なっている制度ですので、
これは、営業マンでなくても該当します。

例えば、出張などですね。

きちんと制度を理解し、その上で、就業規則の整備
をするようにしましょう。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

関連記事
事務職にも「みなし残業」を導入できますか?

割増賃金を計算する際に算定基礎から除外して良い手当は決まってます

割増賃金の1時間の単価を計算する際に
手当を除いてよいかという問題があります。

除いてよい手当は決まっています。

1.家族手当
2.通勤手当
3.別居手当
4.子女手当
5.住宅手当
6.臨時に支払われる賃金
7.1か月を超えて支払われる賃金

以上に限定されています。

就業規則に記載しても上記手当以外は
割増賃金の算定基礎に入れなければなりません。

上記手当が割増賃金を計算する際に
除外しても良い理由については
きちんとした理由があります。

例えば、通勤手当を含めて時給単価を計算しないといけない
ということになったらどうなるでしょうか?

会社から遠い人ほど、残業代の単価が高くなる
というおかしなことになってしまいます。

家族手当も同じです。

ご家族が多い人ほど家族手当が多くなるのはわかりますが、
残業をしたときの1時間の単価が高くなるというのはおかしいです。

そこで、除いてよいということになっています。

この割増賃金の計算をする際に除いてよい手当は、
よく労働基準監督署の調査で指摘される部分です。

なぜ、上記以外の手当でも割増賃金を出す際に
除いてよいと誤解する会社が出てくるのでしょうか?

それは、「手当」という名称に原因がある
のではないかと私は思っています。

「手当」という名称だと「福利厚生」
のような印象を与えてしまうからだと思います。

しかし、それは認められません。

そのようなことが認められてしまえば、
手当という名称をつけ割増賃金の時給単価を
下げることが可能になってしまうからです。

それは、先ほどの表にある手当でも同じです。

例えば、住宅手当という名称がついていれば、
全て割増賃金の単価を計算する際に除いてよい
わけではありません。

除いてよい場合がきちんと決められているのです。

先ほどの除いてよい趣旨(理由)に照らしていただければ、
ご理解いただけると思います。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

1年単位の変形労働時間制と就業規則 ~休日数を最も少なくすることができる制度

変形労働時間制とは何かご存じない方は
こちらの記事をお読みください。
変形労働時間制とは何ですか?~1か月単位と1年単位

就業規則だけではなく労使協定の締結が必須となります。

この1年単位の変形労働時間制は
残業代を削減する仕組み
としてはとても有効です。

無駄な時間に労働をさせないことにより
トータルの労働時間が減りますので
結果として残業代も減ります。

また、基本的に休日数を最も少なくする
ことができる制度です。

しかし、1年単位の変形労働時間制の最大の問題点は
しばりがとても多いことです。

なぜ、厳しい縛りがあるのでしょうか?

1年を平均して40時間以内に
収まっていれば良いということになると
どうなるでしょうか?

無茶な働かせ方が可能になってしまいます。

「1月は繁忙期だから毎日20時間労働で休みは週1日。
8月は暇だからほとんど仕事なし」

このような働かせ方が可能になってしまいます。

上記のような無茶な働かせ方をさせることが
できないように縛りが多いのです。

デメリットとメリットを考えていただき
デメリットも何らかの対策を立てられないか
を考えて導入しましょう。

また、縛りとは違いますが、
法律通りの割増賃金の支払い方は複雑です。

しかし、時間外割増賃金の支払い方も
そんな複雑な計算の仕方(支払い方)
をしなくても済みます。

ポイントは、法律を上回って残業代を
支払う分には問題ないのですから、

常にほんのちょっと上回る方法を
考えればよいだけです。

1年単位の変形労働時間制を導入するということは
就業規則の規定を作ることではありません。

時間外労働(その結果としての残業代)
を減らす 仕組みをつくることです。

法律を守りつつ現実的に行える運用の仕方を
考えなければなりません。

就業規則の役割は仕組みを作ったあと
その仕組みを書面にするだけのものです。

実は、会社が解決したい問題の多くは、
「現状のまま何も譲らず」では解決できなくても

どこかを妥協できるのであれば、
大抵のことは解決できるものです。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

関連記事
1年単位の変形労働時間制の運用
なぜ、違法な変形労働時間制の運用(計算)が行われる?