就業規則 残業及び割増賃金

時間外・休日割増賃金の不要な機密の事務を取り扱うものとは?

管理監督者については時間外・休日の
割増賃金を支払う必要はないということは
どなたでもご存知だと思います。

しかし、あまり知られていないのは
「機密の事務を取り扱いうもの」にも
時間外・休日の割増賃金を支払う必要がないということです。

労働基準法41条に記載されています。

御社の就業規則を確認してみてください。
「機密の事務を取り扱いうものに対しては
時間外・休日の割増賃金を支払わない」
と規定してい入ないでしょうか?

しかし、この「機密の事務を取り扱うもの」が
具体的にはどのような人に該当するか?
についてはほとんど知られておりません。

会社の「機密事項を取り扱う部署の従業員でしょ?」
と思われるかもしれません。

しかし、通達で具体例として
挙げられているのは秘書です。

もちろん、ただの秘書ではだめで条件はありますが、
秘書がいらっしゃるのであれば、
ぜひ知っておいていただきたい話です。

しかし、このことをご存じの方は中小企業においては
ほとんどの方がご存じないようです。

しかし、このような話は秘書に限った話ではありません。

同じように意外に知られていない制度は
いっぱいあります。

労働法は通達が細かく難しいですからね。

離職票を書くのは専門家であれば
知識の差はそれほどないでしょうが、
やはり、この分野は知識の差も如実に現れます。

最後まで、お読みいただきありがとうございました

 

36協定で残業削減、36協定と雇用契約書の違い?

「36協定と雇用契約書の違い」
「36協定 残業代いらない」
等のキーワードで検索して
当事務所のブログ(又ホームページ)
にお越しいただく方がいらっしゃいます。

就業規則の書籍にも出てくる36協定ですが、
誤解していらっしゃる方が多いようですので
解説します。

ベンチャー企業で今まで営業をやってらっしゃった
経営者はご存じないかもしれませんが、

これから従業員を雇っていくのであれば、
必要な知識です。

36協定が何かについては以下の記事をお読みください。
36協定〜時間外・休日労働協定

何と日本では1日8時間を超えて働かせてはいけない
という法律になっています
注 変形労働時間制等を採用していれば8時間とは限りませんが、
話がややこしくなるので省略します。

36協定を提出した会社に限って
時間外労働をさせても良いとなっているのです。

そのために労働基準監督署に提出するものです。

したがって、雇用契約書とは全く違います。

雇用契約書は、従業員と会社の間で結ぶ契約書なのに対して、

36協定は労働基準監督署との関係の書類になります。

36協定は何時間時間外労働をさせるかを
書いて労働基準監督署に提出する書類です。

(従業員の過半数を代表するものとの協定が必要です。)

したがって、36協定と残業削減とは
本来は、 何の関係もありません。

36協定を締結すれば残業代がいらなくなる
というものでは全くありません。

しかし、実は、だらだら残業を減らしたい会社であれば、
この36協定を使って残業時間を短くすることができます。

例えば、月の時間外労働を40時間と
36協定に書いて提出したとします。

そうすると、月40時間を超えた時間外労働
は違法となり法的に許されなくなります。

したがって、『絶対禁止』とすることができ
だらだら残業対策として有効です。

だらだら残業は経営者も困るでしょうが、
他の社員からの不満もたまりますので
対策が必要です。

しかし、しっかりと労働時間管理をしないと
違法な時間外労働を会社が行わせたこととなり
罰則をかされることになりますので注意が必要です。
追記
次の記事も合わせてお読みください。違法な超時間外労働を説明できますか?~36協定の理解が必要です

36協定は全ての基本となる大切な書類です。

正確に理解したうえで必ず提出しましょう。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

定額残業代に厳しい判決が続いています~定額残業代導入でのポイント

定額残業代と呼ぶか、
固定残業代と呼ぶか、
みなし残業代と呼ぶか
は会社ごとに違うでしょうが、

多くの企業で導入されていますね。

この制度をご存じないという方は
少ないのではないでしょうか?

しかし、この定額残業代については
ここ1年ぐらい裁判で厳しい判決が
出てくるようになっています。

とりわけ、東京地裁でその傾向にあるように感じます。

もちろん、2015年12月現在、
最高裁判例で否定されている制度ではないので
労働基準法に違反するという制度ではありません。

しかし、この制度は非常に誤解されている制度です。

この制度は会社にとって残業代削減
という観点からはあまり意味のない制度です。

以前、↓↓↓こちらの記事で書かせていただきました。
定額残業代に対する大きな誤解

「定額残業代は会社の残業代対策
としては意味があまりない」

そういう前提にたってお話を
進めさせていただきますが、

この定額残業代を導入する際について
最も大切なのは何でしょうか?

もちろん、判例で示された要件を踏まえるのは必要です。

しかし、それと同時に
従業員の方にきちんと説明して
同意を取ることがとっても大切です。

そもそも、この制度は上の記事で
書かせていただいた通り、

従業員にとって利益こそあれ、
不利益なことはないはずの制度です。

本来の趣旨通りの使い方をし、
従業員の方にご説明をしていれば、

従業員の方が裁判に
訴えるはずがありません。

今後も定額残業代を導入するのであれば、
「これだけきちんと説明しました!」
と自信を持って言えるようにしましょう。

そして、きちんと書面化してください。

それが無理なら定額残業代は
やめた方がが良いでしょう。

もし、無効とされた場合のリスクを
考えてみてください。

↓↓↓以下の記事で書いています
定額残業代が裁判で否定された場合、どうなるか? ~残業代の計算方法!

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

関連記事
定額残業代に対する大きな誤解
定額残業代に対する判例の傾向

残業代削減問題でご依頼の多い業種~保健衛生業、建設業、IT業

就業規則作成のご依頼の多いのは、どの業種ですか?
よくご質問されます。

最近は、当事務所では、IT業、建設業、保健衛生業が
最近特に多いです。

今年に関しては、この3業種でご依頼の半数以上ですね。

ご依頼が多い理由については
それぞれの業界ごとに理由があります。

ご依頼の少ない業者についても
理由があると思っています。

残念なことに飲食店は少ないです。

これは、当事務所に限ったことでないようです。

就業規則(会社規程)の威力を発揮するのは
規模の小さな飲食店だと思うので
ご依頼いただくとお役に立てると思うので

本当に残念で仕方がありません。

飲食店には法定労働時間の特例があります。

多くの飲食店の経営者は
この特例の存在をご存じありません。

仮に、特例の存在をご存知だったとしても、
この特例を有効に使う方法までを
ご存知の方は極めて少ないです。

この特例は単独で使うものではありません。
他の制度と組み合わせるのが基本です。

保健衛生業の経営者に関してはご存知の方も多く、
だからこそ、ご依頼いただけるのかなと思います。

何事も知らないで損をしていることは多いです。

専門家であれば誰でも知っていると
お思いの方が多いですが、
そんなこともありません。

専門分野があります。

専門家選びは大切です。

医者であれば技量に差があることは
誰でも知っています。

私の祖母は医療過誤にあいました。

しかし、社会保険労務士であれば誰でも同じだと
お考えの方が多いのが現実です。

そんなことは決してありません。

何人かにご相談いただければ、
ご理解いただけると思います。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

営業マンには残業代がいらないと思っていませんか?

よくある誤解ですが、
「営業マンには残業代が出さないでよい」
と思っていらっしゃらないでしょうか?

これは、ある意味では正解ですが、
正確ではないために間違いとも言えます。

営業マンは会社の外(事業場外)で
働いています。

営業マンの場合、外で働いているために
何時間働いたかわからない場合が多いですよね。

自由に休憩をとることもできる方も多いでしょう。

もちろん、仕事をしていない時間は
労働時間ではありません。

そこで、(事業場外で働いているために、)
「労働時間を算定しがたいときには
所定労働時間働いていたものとみなす
ことができるとしているのです。

あくまでも、「労働時間を算定しがたいとき」
という条件があるのです。

したがって、労働時間を算定できるときには、
働いた労働時間をきっちりとカウントして
その分の時間外割増賃金を支払わないといけません。

例えば、どこで何時から何時まで
何をしていたかの日報を提出させていたり、

携帯電話で逐一報告させていたり等していた場合には
労働時間を算定できる(していた)
ということになりますよね。

その場合には、時間外労働に対する割増賃金の支払い
が必要になってきます

ですから、営業マンに残業代を支払わないで良い
というのは正確ではないのです。

したがって、就業規則に「営業マンには残業代はでません」
という1文を入れても意味がありません。

仮に、そのような1文があっても、
支払わないといけないケースでは
支払わないといけません。

むしろ、そのような条文があることにより、
「会社が違法行為を行っているというのでは?」
と疑われてしまいますよね。

表現には注意しましょう。

ちなみに、事業場外で働いているために
何時間働いているかわからない場合には、
所定労働時間働いていたものとみなすと
なっている制度ですので、
これは、営業マンでなくても該当します。

例えば、出張などですね。

きちんと制度を理解し、その上で、就業規則の整備
をするようにしましょう。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

関連記事
事務職にも「みなし残業」を導入できますか?

割増賃金を計算する際に算定基礎から除外して良い手当は決まってます

割増賃金の1時間の単価を計算する際に
手当を除いてよいかという問題があります。

除いてよい手当は決まっています。

1.家族手当
2.通勤手当
3.別居手当
4.子女手当
5.住宅手当
6.臨時に支払われる賃金
7.1か月を超えて支払われる賃金

以上に限定されています。

就業規則に記載しても上記手当以外は
割増賃金の算定基礎に入れなければなりません。

上記手当が割増賃金を計算する際に
除外しても良い理由については
きちんとした理由があります。

例えば、通勤手当を含めて時給単価を計算しないといけない
ということになったらどうなるでしょうか?

会社から遠い人ほど、残業代の単価が高くなる
というおかしなことになってしまいます。

家族手当も同じです。

ご家族が多い人ほど家族手当が多くなるのはわかりますが、
残業をしたときの1時間の単価が高くなるというのはおかしいです。

そこで、除いてよいということになっています。

この割増賃金の計算をする際に除いてよい手当は、
よく労働基準監督署の調査で指摘される部分です。

なぜ、上記以外の手当でも割増賃金を出す際に
除いてよいと誤解する会社が出てくるのでしょうか?

それは、「手当」という名称に原因がある
のではないかと私は思っています。

「手当」という名称だと「福利厚生」
のような印象を与えてしまうからだと思います。

しかし、それは認められません。

そのようなことが認められてしまえば、
手当という名称をつけ割増賃金の時給単価を
下げることが可能になってしまうからです。

それは、先ほどの表にある手当でも同じです。

例えば、住宅手当という名称がついていれば、
全て割増賃金の単価を計算する際に除いてよい
わけではありません。

除いてよい場合がきちんと決められているのです。

先ほどの除いてよい趣旨(理由)に照らしていただければ、
ご理解いただけると思います。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

1年単位の変形労働時間制と就業規則 ~休日数を最も少なくすることができる制度

変形労働時間制とは何かご存じない方は
こちらの記事をお読みください。
変形労働時間制とは何ですか?~1か月単位と1年単位

就業規則だけではなく労使協定の締結が必須となります。

この1年単位の変形労働時間制は
残業代を削減する仕組み
としてはとても有効です。

無駄な時間に労働をさせないことにより
トータルの労働時間が減りますので
結果として残業代も減ります。

また、基本的に休日数を最も少なくする
ことができる制度です。

しかし、1年単位の変形労働時間制の最大の問題点は
しばりがとても多いことです。

なぜ、厳しい縛りがあるのでしょうか?

1年を平均して40時間以内に
収まっていれば良いということになると
どうなるでしょうか?

無茶な働かせ方が可能になってしまいます。

「1月は繁忙期だから毎日20時間労働で休みは週1日。
8月は暇だからほとんど仕事なし」

このような働かせ方が可能になってしまいます。

上記のような無茶な働かせ方をさせることが
できないように縛りが多いのです。

デメリットとメリットを考えていただき
デメリットも何らかの対策を立てられないか
を考えて導入しましょう。

また、縛りとは違いますが、
法律通りの割増賃金の支払い方は複雑です。

しかし、時間外割増賃金の支払い方も
そんな複雑な計算の仕方(支払い方)
をしなくても済みます。

ポイントは、法律を上回って残業代を
支払う分には問題ないのですから、

常にほんのちょっと上回る方法を
考えればよいだけです。

1年単位の変形労働時間制を導入するということは
就業規則の規定を作ることではありません。

時間外労働(その結果としての残業代)
を減らす 仕組みをつくることです。

法律を守りつつ現実的に行える運用の仕方を
考えなければなりません。

就業規則の役割は仕組みを作ったあと
その仕組みを書面にするだけのものです。

実は、会社が解決したい問題の多くは、
「現状のまま何も譲らず」では解決できなくても

どこかを妥協できるのであれば、
大抵のことは解決できるものです。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

関連記事
1年単位の変形労働時間制の運用
なぜ、違法な変形労働時間制の運用(計算)が行われる?

変形労働時間制とは何ですか?~1か月単位と1年単位

変形労働時間制は私の事務所では
特にご依頼の多い制度です。

どのような制度かご存じのない方
のために解説をさせていただきます。

従業員数の少ない会社様で、この制度をご存じない場合は、
ぜひ、知っておいていただきたい制度の一つです。

残業削減に効果があります。

ご存じのように日本には法定労働時間
というものがあります。

基本的に1日8時間、週40時間ですね。
(40時間ではない場合もありますが、
話が複雑になりますので省略します。)

これを超えると1.25で計算した
時間外割増賃金を支払わないといけません。

例えば、ある日に1日9時間働かせた場合には、
仮に週40時間を超えていなくても
1時間分の時間外割増賃金の支払いが必要です。

逆に、1日7時間を週に6日働かせた場合、
1日は8時間未満ですが、
週は42時間ですので2時間分の
時間外割増賃金が必要です。

これを法定労働時間といいますよね。

しかし、労働基準法で一定期間を平均して
40時間以内おさまっていれば

特定の日や週が8時間、40時間を
超えていてもよい(時間外割増賃金の支払いは不要)
という制度がみとられています。

1.25で計算した時間外割増賃金の支払いは不要ということです

これを変形労働時間制といいます。

これには、1か月を平均して40時間におさまっていれば良い
という1か月単位の変形労働時間制

1年を平均して40時間におさまっていればよい
という1年単位の変形労働時間制などがあります。

もちろん、法律で認められた制度ですので、
様々な条件があります。

これをクリアしていないと違法な変形労働時間制
の運用となります。

導入するのであれば、きちんとした形で
導入してください。

残業削減のために導入した制度
にもかかわらず、

違法だということになり、
追加で残業代を支払うことになっては
困りますよね。

何のために導入したのか?
ということになります。

きちんととした運用が必要です。

そして、この変形労働時間制で
私が大切だと思うのはシフトの組み方
(又はカレンダーの作り方)です。

この作り方次第で削減の結果が
大きく変わってくるからです。

制度は調べれば勉強できますし、
わからなければ調べれば良いです。

しかし、このようなシフトの組み方などの知恵は
残念ながら学べる場所はありません。

法律の仕組みを覚えただけでは制度の半分しか
活用できていないと言えます。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

関連記事
なぜ、違法な変形労働時間制の計算(運用)が行われるのか?

定額残業代に対する大きな誤解 

定額残業代は既に改めて解説をする必要もないほど
多くの企業で導入している制度です。

導入していない場合も、
どのような制度かはご存知でしょう。

一定額をあらかじめ残業代として
支払うというものです。

固定残業代と言われることもあります。

例えば、2万円(10時間分)を
あらかじめ残業代として
支払うというようものです。

基本給に組み入れるパターンもありますし、
手当として支払うというパターンもあります。

実は、この制度には大きな誤解があります。

この制度は、例えば2万円まで
(又は10時間まで)残業代が
でないという制度ではありません。

たとえ1時間も残業をしない月でも
2万円分(又は10時間分)は残業代を
あらかじめ支給するという制度なのです。

それを超えた分については
追加で全額支給しないといけないので、

直接的には会社にとって
残業代削減(対策)にはなりません。

そもそも残業代をできるだけ
少なく支給したいのであれば、

働いた時間数分を払えば
最も額が少なくなります。

「あらかじめ〇万円(〇時間数分)を支給します。
それを超えたらその時間数分を支給します。」

このような制度が直接的な残業代削減に
つながるはずがありません。

考えれば当たり前のことです。

それは、手当として支給しても、
基本給の中に組み込む方式であっても
同じです。

いわゆる定額残業代は
以下のような目的から支給するものです。

➀残業が少ない会社は毎月の給与額が
変わることがなくなります。

➁残業してもしなくても変わらないなら、
残業せずに時間内に仕事を終わらせよう
と頑張ります。

その結果、「残業自体が減る」ことになり、
結果として残業代が減ることにはなります。

➁は残業問題を解決する一つの方法で
あるかもしれませんが、

同じ時間働いたまま残業代を
直接的におさえる制度ではないのです。

最後まで、お読みいただいありがとうございました。

追記・関連記事
定額残業代に厳しい判決が続いています~定額残業代導入でのポイント
定額残業代に対する判例の傾向
定額残業代が裁判で否定された場合、どうなるか? ~残業代の計算方法!

1か月単位の変形労働時間制の割増賃金の支払い方

1か月単位の変形労働時間制という制度をご存知でしょうか?

この記事を検索を通じてお読みいただいているか方は
ご存知だと思います。

ご存知ではない方はこちらの記事をお読みください。
残業削減に絶大な効果を発揮する変形労働時間制とは

この制度は残業削減に絶大な効果を発揮するにもかかわらず
導入の要件などが非常に複雑です。

1年単位の変形労働時間制ほどではありませんが…。

特に、時間外割増賃金の支払い方が複雑です。

「割増賃金の支払い方(運用)が違法な
1か月単位の変形労働時間制は認められない!」

インターネットを見ても
そんな記事ばかり目につき、
面倒だから躊躇している会様も
あるようです。

しかし、ご心配には及びません。

法律書等に書いてあるような複雑な
割増賃金の支払い方をしなくても済みます。

実務上もそのような支払い方を
している会社は少数です。

では、どのように支払えば良いのでしょうか?

その答えは簡単です。

法律よりも常にほんの少しだけ
多めに割増賃金を支払えば良いのです。

割増賃金の支給額が法律を上回っていさせすれば
問題はないわけです。

法律通りの方法で計算した額よりも
常に割増賃金の額が上回り、

多く支払うことになる割増賃金の額も
ほんのちょっとですみ、

しかも、毎日の運用も楽な計算方法!

そんな計算方法をお考え伊ら抱ければよいと思います。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

関連記事
1か月単位の変形労働制と就業規則の関係