事務職にも「みなし残業」を導入できますか？
「事務職を対象にみなし残業を就業規則で導入したいです」
というご相談をいただくことがあります。
「具体的にどのような制度をお考えですか？」
とお聞きすると、
「休憩時間がお昼休憩以外にだいたい１時間ぐらいは
とっているはずなので１日１時間は残業代が出ない」
このような制度のことがあります。
結論から申し上げると、
事務職を対象としたこのような「みなし」
は法律上認められていません。
基本給に一定額の残業代を含むことは
きちんとした手続を踏めば可能ですが、
休憩時間を１時間はとっているだろうから
１時間分の残業代は出ないというような
事務職を対象とした制度はありません。
きちんと休憩時間を就業規則で整備するか
他の制度を導入するかしておかないと、
従業員の方からの請求があった場合には
残業代の支払いが必要になるでしょう。
法律上、労働時間の「みなし」が認められる場合
法律上、労働時間のみなしが認められるケースは２つあります。
１．事業場外のみなし労働時間制
２．裁量労働制
これ以外には労働時間をみなすことはできません。
順を追って解説していきます。
１．事業場外のみなし労働時間制
これは、どういう制度かというと、
事業場外で働いている従業員
（例えば、営業マン等）は何時間働いているか
わからない場合がありますよね。
在宅勤務も同じです。
そのような方には「みなし」労働時間制
という制度が適用になることはあります。
労働基準法３８条の２に規定があります。
少し長いですが、以下の条文になります。
労働基準法 第38条の2
１.労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。ただし、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、当該業務に関しては、厚生労働省令で定めるところにより、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす。
２.前項ただし書の場合において、当該業務に関し、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、その協定で定める時間を同項ただし書の当該業務の遂行に通常必要とされる時間とする。
３.使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、前項の協定を行政官庁に届け出なければならない。
事務職は事業場外で労働しているわけでもありません。
また、労働時間を算定し難いともいえないでしょう。
したがって、この事業場外の
みなし労働時間制は適用できません。
ただし、在宅勤務の場合には、
事業場外（会社外）で労働をしています。
この場合には、要件を満たせば、
事務職に限らず事業場外のみなし労働時間制
が適用になることがあります。
２.裁量労働制（労働基準法３８条の３、３８条の４）
裁量労働制は２つあります。
（１）専門業務型裁量労働制
（２）企画型裁量労働制
どのような制度か以下概略を解説をしていきます。
（１）専門業務型裁量労働制
例えば、テレビ番組のプロデューサーなどは、
業務の性質上その遂行の方法を大幅に当該業務に
従事する労働者の裁量にゆだねる必要がありますよね。
いちいち、具体的な指示をすることは困難です。
そこで、業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し
使用者が具体的な指示をすることが困難な業務は
労使協定で定めた時間働いたものとみなすことができることになっています。
労働基準法３８条の３に規定があります。
労働基準法 第38条の3
１.使用者が、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めた場合において、労働者を第1号に掲げる業務に就かせたときは、当該労働者は、厚生労働省令で定めるところにより、第2号に掲げる時間労働したものとみなす。
➀業務の性質上その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量にゆだねる必要があるため、当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をすることが困難なものとして厚生労働省令で定める業務のうち、労働者に就かせることとする業務（以下この条において「対象業務」という。）
➁対象業務に従事する労働者の労働時間として算定される時間
➂対象業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し、当該対象業務に従事する労働者に対し使用者が具体的な指示をしないこと。
➃対象業務に従事する労働者の労働時間の状況に応じた当該労働者の健康及び福祉を確保するための措置を当該協定で定めるところにより使用者が講ずること。
⑤対象業務に従事する労働者からの苦情の処理に関する措置を当該協定で定めるところにより使用者が講ずること。
⑥前各号に掲げるもののほか、厚生労働省令で定める事項
２．前条第3項の規定は、前項の協定について準用する。
どのような業務が専門業務型裁量労働制になるかは
１．➀にあるように「厚生労働省令」で定められております。
事務職は当然入っておりませんので対象とならないのです。
「うちの会社の事務職は具体的な指示が困難なので、
専門業務型裁量労働制を適用します」ということもできません。
（２）企画型裁量労働制（労働基準法３８条の４）
「事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析の業務」についても、
同様に労働時間をみなすことができることになっています。
企画業務型裁量労働制といいます。
これを定めた労働基準法３８条の４は以下の通りです。
労働基準法 第38条の4
１.賃金、労働時間その他の当該事業場における労働条件に関する事項を調査審議し、事業主に対し当該事項について意見を述べることを目的とする委員会（使用者及び当該事業場の労働者を代表する者を構成員とするものに限る。）が設置された事業場において、当該委員会がその委員の5分の4以上の多数による議決により次に掲げる事項に関する決議をし、かつ、使用者が、厚生労働省令で定めるところにより当該決議を行政官庁に届け出た場合において、第2号に掲げる労働者の範囲に属する労働者を当該事業場における第1号に掲げる業務に就かせたときは、当該労働者は、厚生労働省令で定めるところにより、第3号に掲げる時間労働したものとみなす。
➀事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析の業務であつて、当該業務の性質上これを適切に遂行するにはその遂行の方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要があるため、当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしないこととする業務（以下この条において「対象業務」という。）
対象業務を適切に遂行するための知識、経験等を有する労働者であつて、当該対象業務に就かせたときは当該決議で定める時間労働したものとみなされることとなるものの範囲
➁対象業務に従事する前号に掲げる労働者の範囲に属する労働者の労働時間として算定される時間
➂対象業務に従事する第2号に掲げる労働者の範囲に属する労働者の労働時間の状況に応じた当該労働者の健康及び福祉を確保するための措置を当該決議で定めるところにより使用者が講ずること。
➃対象業務に従事する第2号に掲げる労働者の範囲に属する労働者からの苦情の処理に関する措置を当該決議で定めるところにより使用者が講ずること。
⑤使用者は、この項の規定により第2号に掲げる労働者の範囲に属する労働者を対象業務に就かせたときは第3号に掲げる時間労働したものとみなすことについて当該労働者の⑥同意を得なければならないこと及び当該同意をしなかつた当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならないこと。
➆前各号に掲げるもののほか、厚生労働省令で定める事項
２.前項の委員会は、次の各号に適合するものでなければならない。
➀当該委員会の委員の半数については、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者に厚生労働省令で定めるところにより任期を定めて指名されていること。
➁当該委員会の議事について、厚生労働省令で定めるところにより、議事録が作成され、かつ、保存されるとともに、当該事業場の労働者に対する周知が図られていること。
➂前2号に掲げるもののほか、厚生労働省令で定める要件
３.厚生労働大臣は、対象業務に従事する労働者の適正な労働条件の確保を図るために、労働政策審議会の意見を聴いて、第1項各号に掲げる事項その他同項の委員会が決議する事項について指針を定め、これを公表するものとする。
４.第1項の規定による届出をした使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、定期的に、同項第4号に規定する措置の実施状況を行政官庁に報告しなければならない。
５.省略
５項は長いの省略しましたが、それでも
たった１つの条文なのにビックリするほど長文ですね。
以下、解説していきます。
■企画業務型裁量労働制には労使委員会の設置が必要です
１項のアンダーラインをご覧ください。
企画業務型裁量労働制の導入には
労使協定の締結では足りず、
労使委員会の設置・議決が必要になっています。
労使委員会とは何かと言うと
第１項のアンダーラインに定義があります。
『賃金、労働時間その他の当該事業場における労働条件に関する事項を調査審議し、
事業主に対し当該事項について意見を述べることを目的とする委員会』
第２項で労使委員会の要件が定められています。
アンダーラインの部分ですね。
そして、議決が有効になるためには
委員の５分の4以上の多数による議決が必要です。
ご覧いただけるとわかる通り、
導入のハードルは非常に高いです。
実は、昔は委員全員の一致となっていました。
ハードルが高すぎたということでしょう。
要件が５分の４に緩和されました。
それでも、要件が厳しいということもあってか
導入している企業は極めて少ないのが現状です。
当然、事務職は、事業の運営に関する事項についての
企画、立案、調査及び分析の業務には当たりませんので、
企画業務型裁量労働制は適用できません。
みなし労働時間制 まとめ
今まで見てきた「みなし労働時間制」は、
・営業マンだったり、
・出張中の場合であったり、
・システムエンジニア（専門業務）だったり
・企画の業務に従事する者だったり
と対象が限定されています。
また、導入の要件もきちんと決められています。
かなり厳しいとお考えください。
本来、みなし労働時間制の適用がない社員に適用していると
当然、未払い残業代の問題が生じます。
社員が同意していたとしても
それは法的に無効となります。
もし、誤解をされていたのであれば、
今すぐにでも、法律上、認められた他の制度を
導入するなどして対策を講じてください。
未払い残業代として支払いを命じられることになります。
例えば、冒頭で述べた定額残業代は
きちんとした手続を踏まえれば法的に導入可能です。
定額残業代も『基本給２５万円（４０時間分の残業代含む）』
と雇用契約書に書いただけでは今は認められず無効になります。
きちんとした手続を踏むようにしてください。
労働時間の扱いを曖昧にしていて
良いことは一つもありません。
法違反を指摘されますし、
未払い残業代の問題も生じます。
労働時間はイコール賃金（残業代）の問題なのです。
最後まで、お読みいただきありがとうございました。
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